天津市人力资源劳动人事争议调解中心秘书长 陈思

天津市人力资源劳动人事争议调解中心是天津市首家民间性质的劳动争议调解组织,虽然成立时间不长,但因其中立性和专业化特质,在处理劳动争议纠纷调解工作中发挥着重要作用。作为新的调解策略,可以期待将中立结构的调解模式向体系化工程的方向继续完善。

劳资争议和纠纷随着社会经济形势的发展变化越发复杂多样,在构建“大调解”格局的道路上探索创新模式的调解机制是顺应形势也是非常必要的。天津市人力资源劳动人事争议调解中心(以下简称“调解中心”)是天津市民间调解组织的大胆尝试和创新。一般而言,实战案例的呈现和分析是了解调解组织的运行机制及特点的最直接途径,不同类型的调解成功案例直接体现不同类型的调解策略模式和经验。本文试图以调解中心的实战案例为出发点,深入剖析民间调解组织的中立性和专业化特质,以期不断探索新的调解策略,进而将中立结构的调解模式向体系化工程的方向继续完善。

 

    调解组织实战案例

1.金融机构派遣员工安置纠纷调处案例

基本案情:该纠纷涉及5名员工,均被派往某金融机构,且已与派遣单位建立劳动关系十余年。基于劳动合同法对劳务派遣相关规定的变更修订,金融机构将劳务派遣用工方式改为服务外包用工,双方就安置问题产生纠纷。尽管派遣单位已与员工开展多轮谈判,但是因员工与该金融机构已建立长达十余年的劳务派遣用工关系,员工工作岗位相对单一稳定,再就业难度较大,故员工的诉求不仅仅限于权利诉求,更多是利益诉求问题。双方长期未得到圆满地解决,员工因未实现心中诉求甚至采取了绝食等极端行为,让派遣单位与该金融机构一度陷入困窘中。

受理调解:调解中心接到调解申请后迅速了解基本案情和争议双方对纠纷解决的态度和想法,事先评估案件是否适宜调解组织介入。因为员工采取了极端行为后一直渴望金融机构能尽快接受他们的诉求,而金融机构因员工纠纷僵局影响办公管理,双方均处于压力底线和边缘,调解中心此时作为独立的民间调解组织介入,迎合了双方渴望尽快解决纠纷的心理需求。此外,调解中心允许双方选择彼此信任的调解员参与纠纷解决,很快在双方之间建立起信任的桥梁。

调解经过:首先,获取并详细记录员工的各项诉求并极力安抚员工放弃极端行为;其次,在员工诉求的基础上为用工方、派遣方提供专业而细致的法律分析和法律依据,同时告知用工方不能期望单纯依据法律底线解决争议,要在一定程度上考虑员工的权益诉求,并基于员工的权利诉求和权益诉求尽快共同制定多套调解方案;最后,调解员在现场反复多次地在员工方与企业方之间背对背做了大量专业而细致的调解工作。

因考虑到调解中心能为双方提供仲裁院出具的具有法律效力的仲裁文书,员工一方可以得到调解协议履行的保证;企业一方能够彻底解决纠纷并合理应对内部审核,均能达到双赢的结果,双方基于此更快一步达成调解意向。故最终在天津市人力社保局调解仲裁处的大力支持和协调下,该派遣单位、用工单位、员工三方达成了调解协议,并满意地置换了天津市劳动人事争议仲裁院的仲裁调解书,最终成功化解了这一纠纷,避免了事态的进一步恶化。

调解结果:双方达成调解协议后及时置换了天津市劳动人事争议仲裁员的仲裁调解文书并当即按照协议内容执行,双方对于调解结果都非常满意。

2.外资企业高级别员工劳动纠纷调处案例

基本案情:某外资企业与一名高级别职位的员工因劳动合同终止产生纠纷,该员工岗位特殊,曾参与处理该企业的劳动纠纷,熟悉企业内部处理劳动纠纷的关注点、处理原则和处理方法。员工想通过自身优势通过一些法律技巧获得更多的赔偿。因员工职位级别较高,该外资企业考虑到企业名誉以及该事件处理可能产生的不良影响,期望纠纷能在高度保密以及较短周期内在合理、合法地基础上快速解决。

受理调解:调解中心了解到该外资企业处理员工纠纷案件多借助外部第三方,涉案员工亲自处理过类似案件,对于外部第三方的介入不会产生太大的抵触情绪。同时,通过进一步了解,该员工已有新的工作意向,综合分析员工内心期望尽快解决纠纷。加之调解中心调解员队伍呈多元化,调解中心基于不同争议纠纷的特点及需求,建议或指派最合适的调解员介入调处纠纷。调解中心在接收此调解申请后指派在实践中善于处理应急突发事件并善于与高级别员工谈判的调解员开展调解工作。

调解经过:首先,调解员第一时间获取了该员工过往的工作经历、纠纷发生的起因经过等相关信息,结合员工已提出的明确诉求向该外资企业分析并提出多种解决建议,考虑到该外资企业非常注重企业文化和内部管理的效果,调解员建议在充分考虑企业文化的基础上制定合理且人性化的调解方案,综合分析后,外资企业确定了几种解决方案供调解员灵活应变。

其次,调解员在了解员工再就业的情况后,选择了恰当的时间与员工沟通,该员工也急于解决纠纷,因已产生争议不愿意再直面企业管理人员,所以能较快接收调解员作为桥梁帮助其解决问题。在沟通工作中,调解员不以法律或条款作为谈判重点,而以员工的职业生涯影响及雇主评价作为沟通重点,再结合员工的核心诉求建议解决方案。因沟通时间、沟通重点拿捏得当,且与员工的谈判中根据实际情况不断调整谈判策略,双方很快就解决方案达成一致。

最后,双方签署了调解协议并及时置换了天津市劳动人事争议仲裁员的仲裁调解文书并约定了执行时间。因双方之间已有矛盾,调解员作为沟通桥梁,协助员工办理了所有的工作交接手续,完整且妥当地解决了全部问题。

调解结果:员工避免了诉累和可能产生的影响,该外资企业在足够保密的状态下迅速了解决争议,双方均比较满意。

以上仅为调解中心的案例缩影,从诸多的案例分析,我们看到民间独立调解组织在处理劳动争议纠纷调解工作方面最大的特质是调解组织的中立性和专业化:

中立性表现在:(1)调解中心在事先评估双方均愿意接受第三方介入后才受理案件,并且调解员完全中立、不属于劳资争议任何一方。调解中心介入劳资纠纷时更易得到劳资双方,尤其是员工一方的接纳和信任;(2)争议双方均可以选择调解员。调解员选任制度在某种程度上更易于争议双方以最快的速度与调解员建立信任,更易于调解协议的达成;

专业化表现在:(1)调解中心的调解员均具有劳资关系和企业管理的丰富经验,并熟练掌握法律、心理、沟通等综合技能,在处理劳资纠纷中能够兼顾双方,让双方均能满意地解决纠纷;(2)经置换的仲裁调解文书具有法律效力。调解文书具有法律效力使得争议双方对解决方案和结果具有预见性,更易促使双方签署协议书;(3)调解中心的社会化运作具有较高效率。调解中心可依赖的社会化资源非常丰富,且搭建了众多通畅的沟通渠道,调解效率很高。在主导解决争议纠纷的同时,可以提供更多创新附加服务,例如在兼并重组的裁员纠纷中组织优质企业招聘活动。

 

    民间调解组织的中立性

1.民间调解组织中立性的基础

调解中心是天津市首家民间性质的劳动争议调解组织,201485日,调解中心由天津市人社局、工会、工商联三方在人力资源经理俱乐部揭牌成立。人力资源经理俱乐部是外商投资企业人力资源管理者自发组成的组织,简称HRCLUB,是不依附于任何组织和机构的人力资源专业人士组织。调解中心以HRCLUB为依托建立,由此奠定了调解中心的中立性基础。上述中立性从调解员组织结构、调解员选任机制、调解中心公益运行机制窥见可知。

调解员组织结构直接影响调解中心的中立性基础。调解中心首批聘请的调解员是由16名专家、学者和资深HR组成。其中HR数名,均是经验丰富的大型优质外资企业的资深HR经理;其中高校专家学者数名,均是人力资源及劳动关系领域的资深理论专家;其中法律行业服务人员数名,均是专业处理劳资纠纷的律师。不同类型、不同背景、不同优势的调解员均是兼职身份,不代表任何组织和机构的立场,在调解中心经评估受理的调解案件中,作为劳动关系和谐稳定贡献者的一份子,上述调解员被选任后发挥居间调解、彻底化解矛盾纠纷的作用。

调解员选任机制是调解中心中立性的直接体现。调解中心所聘任的调解员信息均会向争议双方公示,争议双方可根据自己的需求自行选择,如双方不愿意自行选择,则调解中心可以推荐指定调解员。调解员自由选择制度在一定程度上加强了调解中心的公信力。

调解中心公益运行机制是调解中心保持中立性的保障。调解中心作为民间创新型的调解组织自成立以来一直作为公益性组织开展工作,这得益于天津市人力社保部门的支持,政府不仅为调解中心提供了场地支持,而且为调解协议的法律文书置换程序给予了大力支持。调解中心的公益运行机制打消了争议双方对调解中心中立性的质疑。

2.民间调解组织中立性的优势

调解中心的中立性地位为调解中心赢得政府和劳动纠纷双方的信任搭建了桥梁。调解中心所依托的HRCLUB,作为人力资源行业性的民间组织,在为众多企业提供服务和搭建平台时,无形中已经与企业间建立了信任,并且在维护和谐劳动关系方面,作为社会民间力量发挥了特有的功效,获得了政府部门的支持和认可;此外,调解中心独立、不依附任何组织、不代表任何方利益的特点易于争议双方放下戒备心理,已经处于僵局中的争议双方渴望并需要中立的第三方的介入。

 

    民间调解组织的专业化

1.调解人员的专业化

调解中心有优质的调解员队伍资源。其中资深HR们不但自身拥有非常丰富的、专业的劳动关系处理经验,拥有极强的协调沟通能力,而且最难能可贵的是他们能站在企业管理和员工发展的高度分析劳资矛盾和纠纷,并能为企业和员工提供落地优质的解决方案,此外,在调处过程中还将宝贵的企业员工管理经验传播给更多的用人单位;高校专家学者是调解员队伍中不可忽视的重要力量,他们是劳动争议调解工作以及劳动关系预防预警工作的强大智库后盾;人社部门与工会的退休干部在处理群体性等重大纠纷案件中更易得到劳资双方的信赖,同时更能兼顾法律和社会等各方利益并全面彻底地解决纠纷。

劳动争议调解的生命力在于调解员队伍的建设。调解中心在调解员队伍的专业化方面已经走出了一大步,今后随着调解中心的发展将逐渐实现民间调解员队伍的职业化转变,调解员队伍的专业化和职业化将更加有效平衡劳资双方的利益诉求。

2.调解方法的专业化

调解中心通过统计和综合分析发现,更多权益诉求的纠纷案件适宜通过调解机制解决,而对于权益诉求的纠纷不宜单纯强调法律规定,而应当将法律、社会、心理、人员发展、企业发展等多项因素综合考量。基于此,调解中心坚持以法律为基础,以调整劳资和社会关系为指导的工作方法并强调在调解中充分综合利用法律、心理等沟通技能。

以法律为基础。我们坚持每个案件严格依照法律规定处理,法律是解决劳动争议的基本底线和准绳。并且,双方经调解达成协议后,我们还会协助双方到相关的仲裁部门将调解协议置换成具有法律效力的文书,以保证“案结事了”。

以调整劳资和社会关系为指导。劳动关系具有人际关系的特殊属性,不能完全依靠法律作为唯一的解决手段,特别是针对权益诉求的纠纷,往往需要综合考虑争议双方过往的经历以及将来的发展等因素,在法律和权益之间寻找到平衡点。

此外,我们通过HRCLUB的平台提供创新服务,坚持努力去除诉争双方内心的心结,彻底解决矛盾。例如,我们为失业的员工推荐再就业的机会,帮助他们解决现有纠纷的同时,让他们看到再就业的希望,这在一定程度上也更易促成双方和解。

虽然天津市人力资源劳动人事争议调解中心现仍处于摸索发展定位阶段,但我们已将经手及接触的实战案例编辑存档并开展阶段性分析研究,期望通过实务案件提炼出更多有效的方法,总结出更多类型案件的调解方式,然后将其整合出调解中心特有的体系化的调解模式。

2016年04月13日

从调解案例看民间调解组织中立性和专业化

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