深圳市总工会副主席 王同信

从盐田国际工会实践可以看出,集体协商机制建立往往以停工事件为契机,前提在于企业工会必须具有真正的代表性,成效在于工资得到制度化的增长。然而,集体协商制度进一步深化也正面临障碍和困惑,尤其“罢工依赖症”对集体协商制度有巨大的破坏作用。因此,需要多花气力民主建会,协商内容除了工资还应拓展至就业保障、劳动条件等方面,早日争取集体协商立法,从而以群众化、民主化改革提升中国工会的谈判力。

 

改革开放三十多年来,中国经历了由计划经济到市场经济的变化,中国劳动关系也面临市场化变革带来的一系列新的现象与问题。在劳动关系法律法规与劳工政策不断完善的进程中,工人的个体权利在很大程度上实现了制度化的保护,法制化维权手段以及守法意识的形成逐步成为工会维护工人权益的有效途径。然而,对于我国工会来说,仅仅依靠法律底线作为维护工人权益的参考标准,并不足以解决不断出现的劳资矛盾。在我国,现实中的劳动关系发展状况更加复杂,其中最突出的一个特点就是工人的诉求逐步在从底线型向增长型发展,其导致的一个突出结果就是劳资利益争议的多发。

深圳盐田国际集装箱码头有限公司工会(以下简称“盐田国际工会”)就是在这样的一个劳动关系背景之下,通过工会组织建设与集体协商的实践,成为深圳工会的一面旗帜。自2007年以来,盐田国际集体协商机制已经持续运行了6个年头,在实践操作与理论构建两个方面提供了许多可供深入思考的样本。本文从对盐田国际工会2007年以来集体协商机制的建立与演进过程的梳理出发,集中分析盐田国际集体协商的发展过程,总结盐田国际工会的实践经验,并同时对我国集体协商制度的完善提出一些前瞻性的理念与建议。

 

停工事件往往成为集体协商机制建立的契机

 

盐田国际集体协商制度的建立与2007年盐田国际龙塔吊司机自发的停工事件具有高度相关性。200746,盐田国际发生了以龙塔吊司机为主的八百工人因工资增长问题而引发的集体停工事件。当时工人提出的诉求不仅包括了增长工资,还涉及了工资决定机制的修改,首次提出了“提高工资,共享发展成果”的诉求,并要求成立“自己的工会”。这种诉求不仅仅是维护已有的法定权益,而是要求与企业分享发展的成果。这个要求出乎许多人的意料,特别是资方,他们感到很委屈。因为盐田国际一线工人工资远高于深圳的社会平均工资,企业觉得对工人不薄,已经很好地尽到了责任,对停工事件的发生难以理解。然而,在工人看来,从1994年建港,盐田国际飞速发展,企业的效益和规模连年增长,但工人的工资却几乎没有增长。在这个过程中,收入差距不断扩大,工人的不公平感与不满情绪与日俱增,并最终通过停工的方式激烈爆发。而一旦爆发停工事件后,企业管理方开始手足无措,并承受着巨大的经济损失。企业管理方也终于意识到与停工导致的经济损失相比,工人的工资增长只占了很小比例。而工人的利益分享意识一旦觉醒,便盯上企业的发展,时时都在进行着比较,企业的劳资关系自此走上了利益博弈之路。

这是深圳劳动关系发展的重要转折点。在此之前的停工事件发生的原因,主要是企业侵害了员工的基本权益,工人要求企业认真执行企业应兑现给工人的劳动法律标准。盐田国际停工事件以来六年多,深圳的环境则发生很大的变化,盐田事件中工人的诉求开始具有普遍性。现在深圳约50%以上的停工,都与工人要求提高工资、改善劳动条件、发展自身的权益有关。这说明经过市场经济的洗礼,劳动者的权利意识逐渐成熟,从表达权利诉求、维护既定权益到积极争取提高劳动权益的渐变中,他们对自身权利认识愈来愈清晰,态度愈来愈鲜明,行动也越来越坚决。也许这些企业是遵纪守法的,但仍然面临很高的劳动关系风险。最主要的问题在于工资增长不是与企业发展挂钩,而只是与最低工资标准做比较。当企业盈利不断攀高时,工人无从分享企业的发展成果。对此,工人不满意,不接受。

工人的停工行为严重影响了盐田港物流码头的正常运作秩序。市总工会迅速介入,组织工人选出代表,在市总工会的调停下,资方对于工人的行为最终采取了宽容、妥协的态度,企业工人提出的主要诉求逐一被满足。市总工会也借此机会把工会成立起来,并立即向资方提出解决历史遗留问题,在市总工会的积极斡旋下,劳资双方通过集体协商解决了涉及近2000工人、金额高达数千万元的工时补偿问题。盐田国际的实践也许对中国劳动关系发展有普遍意义:一个集体停工行动刚刚平息不久的企业首次推行集体协商,是对企业工人增强主动依法科学维权意识的一次启蒙,让工人看到了集体协商是集体的力量,而正是这种力量给工人带来了希望,也让资方清楚看到的是通过集体协商给企业带来的理性氛围和积极效果。这种背景为盐田国际建立劳资双方集体协商谈判机制,奠定了基础。

 

集体协商机制的前提在于工会真正具有代表性

   

停工事件后的集体协商某种程度上带有应急性,它是为了快速解决事件而形成的短暂机制,不具有可持续性。市总工会某种程度上扮演了临时谈判代表,组织工人与资方进行临时谈判。这实际上是一种消防员的角色,是一种事后补救的措施,没有在根本上形成企业劳资冲突的预防机制和稳定机制。时任盐田国际总经理的谢锦添也意识到:“今天是通过政府的力量平息了事件,但五年后就不一定能平息了”。各方都已经认识到,集体协商需要先解决“集体”,然后才是“协商”。这个“集体”就是工会,但不是上级工会,而是由“利益相关者”即企业职工组成的企业工会,集体协商应该是企业工会与企业管理方的平等对话。我们以往的集体协商并没有处理好这个问题,许多集体协商和集体合同为什么形式化,都是因为工会没有形成能集合职工意愿的、与企业平等的“集体”,要不就是资方控制的“假集体”,要不就是上级工会大包大揽的“大集体”,从而无法取得集体协商的真正效果,工人工资无法实现制度化的增长。

集体协商机制的前提在于企业工会需要有真正的代表性。在这种意识的基础上,盐田国际实行了规范的民主建会程序,在组建过程中,根据工人的意愿,从工人代表的产生,到候选人的提名,到选举方式等,都严格按照民主程序进行。员工对组建工会反应强烈,入会态度积极踊跃,入会率达到99%。经过层层民主选举,产生了盐田国际首届工会委员会和首届工会经费委员会。自此,盐田国际有了能够代表工人利益与资方谈判的工会。

曾经有许多人对这样充分的民主选举心存顾虑,认为这种工会可能会变得激进或失控。但结果证明,职工们在行使自己的民主权利时表现得很理性,也很成熟,他们选出的工会委员会在党委的领导下,很好地履行了职责。我们在盐田国际工会的组建和换届中,看到这样一个值得深思的现象,在第一届委员会的委员中,较多的是敢说话的人,甚至是比较激进的,而在第二届委员会中,委员则更多的是诉求理性、思维周密、讲究策略、在职工中更有号召力的优秀职工代表。这说明,谁能够更好地代表自己的利益,职工心中自有一杆秤,职工也并不希望企业乱起来。工人对规则、程序、协商、合作、对话以至让步慢慢掌握了,选出来的结果也就更加成熟、理性。这充分说明,工会是工人自己的组织,要把权力交给工人,工人有自己当家做主的能力。

 

工资得到制度化增长是衡量集体协商成效的标准

   

工资是企业职工的基本收入,是职工群众家庭生活的主要来源。工人进入工厂后, 首先关心的就是自己的报酬收入,也就是工资的多少。而一份体面的工资不仅是工人生活的基本需要,同时也是一个人最基本的尊严和对劳动的尊重。以往企业工会的主要职能是开展“吹拉弹唱,打球照相”等福利活动,工资问题没有成为工会关注的核心。正因为如此,工会组建与集体协商无法形成有机的关联,工人无法通过工资的增长来感受到工会的温暖和力量,福利活动仅仅是企业管理方单向的施恩施惠,工人感谢的是雇主的开明,很少想到是工会的争取。而如果工会不谈工资,即便是民主选举产生也会失去意义,民主选举仅仅是程序,而通过工资集体协商努力提高工人工资才能使工会真正具有代表性。因此,工资问题必须成为集体协商最重要的内容。

上世纪90年代时,盐田国际的工人还有体面的生活,有相当的社会地位,年轻工人的恋爱对象也常常会有教师或者医生。而到了2003年以后,工人的工资却常年不涨,工人也越来越不体面。2008年盐田工会向企业提出工资集体协商的要求,企业的态度是“什么都可以谈,工资不能谈”。工会则针锋相对:“什么都可以不谈,工资必须谈!”在企业党委和工会的积极努力下,企业方最终认识到工资协商是不可回避的问题,“今天不谈,明天不谈,当200名工人坐到楼下时,还得谈。”劳资双方取得共识。此后,集体协商成为盐田国际劳资合作的机制,每年11月成为盐田国际工人最紧张兴奋的时刻。六次的集体协商,使95%以上的员工工资平均增幅累计60%,最高的则增80%。从工资增长的结果来看,盐田国际工会确实通过集体协商有效地维护了工人的权益。

当然,仅仅从工人工资的增长额度来评价集体协商的好坏,还是一种过于狭隘的看法。集体协商更重要的是要形成工人工资增长的正常机制。这种机制一旦建立,企业劳资双方定期就工资问题进行协商和谈判,时刻讨论企业的发展状况、盈利水平以及工人的辛苦和社会物价水平,来自劳资双方的不同信息不断地在这个平台上流动和碰撞,并不断调整和整合双方不同的立场和目标,直至达成双方都能接受的工资增长方案。这种方案一旦达成,就会形成很好的约束效力,劳资双方就会按照集体合同来履行做出的承诺,工人的工资增长也就成为这项制度的自然结果。

 

规则意识是集体协商稳定企业劳动关系的机理

   

盐田国际的集体协商制度已经运行多年,并在稳定劳动关系方面发挥了重要作用。如今集体协商制度已经不再是一种外在强制规范,而是内化为劳资各方自觉遵守的行为准则,形成了一种具有自我约束力的规则意识,并最终稳定了企业劳动关系。

规则之一:尊重民主选举和工人权利。在工会组织建设过程中,把组织、运作、决定、监督的权利交给工人。在盐田国际三届工会委员会、分工会、工会小组的选举中,资方不加干涉。会员代表由工人民主选举产生,工会委员和副主席候选人由会员代表民主推荐,主席候选人由企业党委推荐,交会员代表大会选举产生,对最终的选举结果,上级工会充分尊重。严格的民主选举程序,让工人信赖工会,激发了职工参与工会管理和运作的积极性,2007年以来,盐田国际共有200多名员工直接参与了工会的组织和管理工作,占员工总数的10%。而且,工人在对工会委员、协商代表的选择上,也越来越趋向理性。工会建立初期,一些在2007年停工事件中敢举拳头敢说硬话的工人,被选为工会委员,而大多数工并不理解参与选举的重要性,在协商代表的选举上也颇为草率。有些代表是在真正有威望的工人不愿出头的情况下,被部分工人硬推上了协商代表的位置。而一些协商代表在协商中的一味放言、宣泄情绪,容易使协商陷入僵持。这个问题不仅被工会意识到,很多工人也有所察觉。所以,在企业工会第二届委员会选举时,工会不仅吸纳了一些敢言型工人,一些智慧型员工也被工人选出来作为工会委员。两类工人在工会工作中就形成了互为补充的局面,使工会的集体协商或与资方沟通等行为更加趋于理性。

规则之二:尊重工会。对于企业的管理方来说,2007年的停工事件直接造成了他们对集体协商制度的接受与认可。企业认为,集体协商是一个能够有效解决甚至避免停工事件再次出现的机制。因此,企业对于工会也并没有采取排斥的态度,而是给予工会发展的空间。事实证明,工会在预防劳资冲突方面的作用也十分明显。尽管每年谈工资增长都要企业付出更多的人工成本,但工资增长之后,员工工作效率的提升与工作士气的高涨也是企业能够感受到的效果。所以,集体协商对于企业来说仍然是可以发挥积极作用的劳资博弈机制。对于企业而言,工会越来越重要。工会虽然是对手,但更多时候是朋友。集体协商虽然增加了企业成本,但却减少了对抗和冲突,改善了企业管理,稳定了员工队伍,提高了员工满意度,并最终带来企业生产效率和企业效益的提高。不仅如此,许多企业在管理政策的制定和实施中,也越来越希望得到工会的支持。他们会征求工会的意见,同时还希望工会能帮助管理方宣传和落实管理政策,因为工人都愿意听工会的,也愿意在工会的带领下,理解企业困难,支持企业发展。

规则之三:尊重个体,服从多数。盐田国际工会在集体协商的实践中逐步认识到,要在工人中建立起民主议事的规则,引导工人学会遵守规则,按规则议事。深圳有着上千万的劳动人口,工种、职务、成长背景以及家庭环境也各有差异,有着不同的利益,这有可能会形成工人内部的利益纷争,难以形成统一的利益诉求。如何将他们的各种利益诉求有组织的表达和实现,是工会的重要任务,也是一个艰巨的挑战。2011年盐田国际工会开始加强与员工的沟通机制建设。工会定期会组织工人代表针对重大问题进行讨论,将工会为工人所作付出的努力传达给员工;召开职代会讨论集体协商议题,票决出5个议题与企业进行集体协商。这就让大多数工人开始理解,集体协商就是一个劳资坚持与妥协的过程,工会不可能一味坚持己见。盐田国际工会主席坦言:“相比较与资方协商,统一职工的意见和意志更难。”六年下来,盐田国际的工人已经学会了运用民主的规则程序处理工会内部事外,平衡意见分歧,既保障了个体的权利,又尊重和服从了大多数人的意见,进而形成集体意志,展现出企业工会作为自组织形态应有的面貌。

 

罢工依赖症是集体协商制度进一步深化的障碍

   

盐田国际的集体协商虽然为工人带来了工资上的增长,六次集体协商使工人平均累计增长58%,最多的达80%,但随着集体协商持续不断地运行,也面临进一步深化的各种障碍。尤其盐田国际的集体协商机制在近两年来,开始面临来自劳方的新挑战。

201391,盐田国际再次发生了工人的自发停工事件,发起者又是龙塔吊司机。2007年停工后,企业为龙塔司机专门设立了500元的岗位津贴,但近年来随着其他岗位也开设了类似的津贴,这让龙塔吊司机感受不到应有的区别。为激励龙塔吊司机,企业还设置了九级薪酬体系,拉大了收入差距。但在执行中,这个制度逐渐暴露出其双刃性,导致技能相当、工作量相差无几的员工,工资最多的相差近3000元,龙塔司机认为这是严重的“同工不同酬”。与2007年停工形成鲜明对比的是,当年停工的是龙塔吊司机,其他员工的态度多为观望、甚至是反感。而这次,不仅一线部门的员工像工程部、闸口都加入了,连一向被认为管理部门的中控调度室也加入进来,而且他们表现得比龙塔司机群体还激烈。2007年停工之后,其他部门的员工看到是,发动停工的龙塔司机得到了许多好处,而他们则一直不被重视,这一次,“这帮家伙又搞事了”,如果不加入进来,还有可能被落下。92,停工的规模扩大到1800人。然而,一开始企业未能与停工工人达成妥协,在企业工会和市总工会介入之后,企业再次妥协,人均工资增长超过30%

2013年的停工事件深刻揭示出集体协商制度进一步发展过程中面临的各种障碍。首先,在一个工人意识比较成熟的企业,工人信任工会却抛弃了集体协商。与2007年停工事件处理不同,这次停工员工没有推选代表,他们把球交给工会,让企业工会收集员工意见,代表员工与企业谈判。从2008年至今,该公司历经了三次工会换届选举,共有两任工会主席,其中第二任主席王东川在第三次选举中成功连任。其他工会委员都是经过规范化民主选举产生,每一届选举,都会有一批新的一线员工成为盐田工会的工会委员。第三届工会主席换届选举中,一些工人积极主动的竞选工会委员的现象,更折射出工人主动参与工会工作,信任工会的态度。但是,工人认为集体协商不给力,他们说“我们知道工会的难处,我们的要求已经超出了工会的能力范围!”盐田国际的集体协商已经越过了底线型的需求,工人要求的是分享企业发展的成果。201318,盐田国际集装箱吞吐量总计达到一亿标箱。达到这一指标新加坡用了26年,香港用了36年,而盐田国际只用了18.5年,创造了一项世界港口行业操作新纪录。为答谢工人们的付出和奉献,企业在今年18日的庆典活动中,奖励每位工人一张300元饭卡和一个纪念茶杯。这个茶杯却激起了工人的联想:和记黄埔在全世界有几十家港口,盐田国际的效益最好,但员工工资却是最低的。在他们看来,一亿标箱正是自己辛勤劳动的成果,龙塔吊就是企业的“印钞机”,但他们的劳动报酬依然没有与企业的发展同步。工人们手握着纪念茶杯,互相调侃,这回咱弟兄们可真是“杯具”了!但是,企业却坚持认为,盐田国际的工资已经是深圳同行业的最高水平,已经高于市场价了。要分享企业的发展成果,那就“买盐田港的股票去好了。”两种不同的思想认识、两种不同的价值追求截然对立,久而久之,矛盾逐渐积累,于是,自发的停工行动终于发生了。对于熟悉盐田国际劳动关系状态的人来说,2013年停工事件是迟早的事情,而正是因为盐田国际工会的努力工作,才使事件的发生被大大推迟了。

其次,“罢工依赖症”风险越来越大。盐田国际集体协商制度的建立,实际上是让工人拥有了两个博弈工具,一个是集体协商,虽然工人对集体协商推动工资增长的功能并不满意,但作为一个协商平台,劳资之间的一些矛盾和问题还是可以得到化解。但当工人们对工资增长的欲望难以压抑时,他们就会抛弃集体协商转而使用另一个博弈工具,发动集体停工逼迫雇主在增长工资、改善福利等方面做出妥协。这两种工具交替使用,显示了员工方面的力量,让员工方面在劳动关系博弈中掌握了一定的话语权。“9·1”停工事件只用36小时,工人工资就涨了30%以上,而过去六年每次费时费力的集体协商下来工资也不过涨了58%。更为严重的是,工人发起停工是没有成本的,停工期间企业不但需要全额支付工资,也没有任何一个工人因停工而受到惩罚,相反,全体工人还获得了5000元的复工红包。事实上,企业为迅速复工的无奈妥协,变成了对停工的鼓励。如此一来,工人完全不需要通过集体协商来实现工人工资增长,而只需要通过停工来达到目的。这种“罢工依赖症”是对集体协商制度巨大的破坏。

最后,集体协商的各种困惑在于劳方并没有实质性的平衡资方的手段和力量。我们需要认真思考“工会靠什么让企业坐上谈判桌”。我们以往推行集体协商的目的之一其实是为了抑制罢工的出现,但无论从历史还是从盐田国际的现实状况来看,都难以做到。这里面的问题在于,罢工对于企业和政府是一种负能量的结果,但对于集体协商却是一种手段。由于长期对结果的负面担忧,我们忽略了罢工手段对于劳动关系的正面作用,从而使集体协商成为“没有牙齿的老虎”。对于有一个好工会,有一个“真谈实谈”的集体协商,各界充满了期待和想象,以为中国的劳动关系会走上一条不一样的道路。但盐田国际的现实说明,无论在什么社会背景下,只要是搞市场经济,那就只能面对市场经济条件下劳动关系发展演化的规律。没有对罢工权的确认和规范,集体协商就不能对企业带来真正的压力,不可能成为集体谈判,野猫罢工就不可避免。在集体协商一定程度上发挥了预防停工功能的同时却显现了这一机制与工人日益增长的权益需求的不相适宜,也无奈反映了工会在“资强劳弱”总体格局下的窘迫局面。

我们这里剖析的盐田国际,无论从社会视角或工会视角再看,都应该是一个好企业。这个企业对深圳、对国家社会经济发展有着举足轻重的作用。政府和社会各界对它的评价都是正面的。就工会角度来说,企业对工人组织也有堪称到位的认识,为工会的建立、发展和开展活动创造了一系列条件,在处理劳动关系问题时对工会有足够的依仗和尊重。从企业追求利润最大化的目标出发,他们希望压低工资成本的一些措施也无可厚非。问题在于,工资和利润的矛盾是企业内部永恒的矛盾,即便像盐田国际这样一家堪称优秀的企业,一个被誉为深圳工会旗帜的企业工会,一群冀望与企业共生的工人,2007年以来,经历了六次卓有成效的集体协商,也仍然杜绝不了自发的无序的罢工事件出现。这种状况反映了集体协商制度已经远远落后了时代的变化,强烈地呼唤工会进行改革,并配套国家法律法规的调整造就一个真正有力量的工会组织。这是个急迫而严峻的挑战。但很显然的是,这已经不是盐田国际一家企业集体协商机制建设所能解决的。

 

以群众化、民主化改革提升中国工会的谈判力

 

中国劳动关系最根本的问题在于劳资力量的长期失衡,除了法律赋予的最底线保护外,我们还没有实质性的手段来制约资本的力量,企业管理方在劳动关系事务中依然占有主导地位,拥有垄断性的话语权。为了改变这种失衡结构,工会积极推行了集体协商和集体合同制度,力图建立一种集体劳动关系制度,使得工人工资能够得到与企业发展密切相关的制度性增长,并最终稳定劳动关系。集体协商最重要的前提在于工会应该拥有能够制约资本的谈判力,而这种谈判力直接来源于工会能够得到多少工人的支持,支持的规模越大,谈判力越强。然而,由于很多的企业工会是依附于企业而建立起来的,工人并没有得到很好的组织和动员,工会缺乏独立性和代表性,因此无法形成这种谈判力。

为了解决这个问题,我们在20世纪90年代“蛇口模式”的经验基础上,提出了“上代下”工会工作模式,通过上级工会来代表下级工会协商企业的劳动关系事务。而企业不得不认真对待上级工会的要求,因为上级工会拥有体制内地位,能够使用或借用行政权力,工会因此也会具有很好的谈判力,当然,这种谈判力实质上是行政权力。应该说,这种工作模式在特定的历史时期发挥了重要作用,解决了企业工会所不能自行解决的维权问题,工会的维权职能也由基层工会转移到地方工会。然而,随着劳动关系形势的变化,“上代下”模式中的结构性障碍开始逐一显现。首先,如果工人的诉求是因为企业违法所致,“上代下”模式具有天然的优势,因为工会在体制内与劳动部门以及法律部门有着更紧密的联系,可以迅速和有效的解决此类的维权诉求。但是现在的问题在于,现在工人的要求并不是围绕法律法规的一般标准,而是结合企业具体经营情况的诉求主张,涉及企业管理的具体政策和管理手段,这些问题的答案是无法从法律法规中找到的,只有工作场所中的管理者和工人自己清楚,而置于工厂之外的上级工会显然对此是无能为力的。其次,“上代下”模式是把维权的责任交给上级工会,而上级工会所依赖的行政权力又必须考虑地方的经济社会发展目标,在GDP的指挥棒下,就可能会从根本上限制地方工会维权作用的发挥。最后,也是最重要的是,“上代下”的长期运行正在助长工会自身的行政意识和长官意识,本身作为群团组织的工会已经习惯于利用行政权力来做工会工作。“上代表下”开始慢慢向“上代替下”转变,有的甚至是由政府部门“代替”,有的干脆绕开企业工会,使劳资协商变成了政资协商。而在这个过程中,一方面,企业工会组织根本就没有任何空间和机会得到培育和成长,甚至干脆就变成老板工会和形式工会,工会事实上形成了上下断层的严重局面,工人的实际需求和诉求没有渠道可以反映上来;另一方面,地方工会自身的行政化和机关化也日益严重,并且也日益远离了职工群体。

企业是经济社会的基本单元,同样是劳动关系的基本单元,这是中国工会的命脉,理应成为工会的主战场。只有企业工会最贴近职工群众,最能理解工人诉求感受,也最能快速反映工人的心声。因此,如何让企业工会成为深受工人爱戴的“娘家人”,发挥稳定劳动关系的作用才是中国工会最需要思考的问题。我们以往对待企业工会的思路是“先建制、后规范”,重点放在把工会先建起来。在这种思路的指引下,工会组建对象对准了雇主,而没有发动工人,大量工会的成立都没有按照工会法经过规范化民主选举,并慢慢演变成“有建制、无规范”的局面。表面上看,企业工会大批地建立了,但却很少能够发挥作用。中国工会有着2.8亿会员,如此规模庞大的工会如果不能与工人建立起更加密切的联系,将无法完成党交给工会团结、稳定工人的重要政治责任。

企业工会的普遍缺位使劳动关系治理陷入一系列困境。首先,由于无法在企业内部建立劳动关系预防和协调的机制,劳资冲突不断外部化和社会化。简单的经济纠纷事件总是无法在企业内部得到协调解决,总是需要通过社会和政府的关注才能得到解决。而就在这个过程中,事件通过媒体和网络大量传播,并夹杂着大量复杂的社会情绪而被放大,从而不断加大事件的处理难度。其次,企业工会的缺位使罢工的形态变成了一哄而起一哄而散。在群体性的劳动争议中产生不了工人代表,无论是资方还是政府部门,在罢工现场都找不到谈判对手,即使产生了工人代表,谈判的结果也可能反复地被工人否决,形成不了集体协议。在这种情况下,不得不由劳动部门或上级工会组织代表罢工工人与资方谈判,强制劳资双方接受。所以自发的罢工看起来是工人的集体争议,实质上仍然是一盘散沙,工人没有一个统一的声音,也不能给企业一种制度性的警示,其结果就是同一个企业同一个问题常常反复引发罢工,劳资矛盾的发生和解决的方式总是简单地被复制,而不是螺旋式上升。最后,也是最危险的是,企业工会的缺位,实质上让我们对工人的组织领导权正面临前所未有的挑战。一方面,工人群体性事件过程的自组织能力不断加强,甚至出现罢工工人“纠察队”,罢工越来越呈现计划性、对抗性、隐蔽性和有组织性,而这股工人团结力量却往往游离于工会领导和控制之外;另一方面,劳工NGO不断介入到工人维权事件中,他们不但为工人维权提供免费且积极的法律援助,而且还会通过网络以及眼线快速联系罢工积极分子,帮助他们组织工人,提供培训,与雇主进行谈判。有的劳工NGO走得更远,开始培养工人群体中的工人领袖。工人群体开始信赖和依靠这些机构,而这种信任中,劳工NGO凭借一起起维权事件的介入,不断扩展自身的组织基础,实现自身的组织化。劳工NGO事实上已经成为与工会争夺职工阵地的一股强大力量,其实质就是回避中国法律要求,以NGO组织面貌出现的“独立工会”。

是时候思考企业工会体制改革的问题了。而改革的原则就是遵从党的群众工作原则,“从群众中来,到群众中去”,对工会来说就是,“从工人中来,到工人中去”。而现在必须先解决“从工人中来”的问题。因此,改革的内容就是从“建制”转向“规范”,发扬工会群众化民主化的优势,通过规范化的民主选举,把工会建设的权力交给工人,让企业工会成为真正具有代表性的基层组织,让工人跟着工会走,并把工人团结在党的周围。改革最终目标是要形成企业工会对工人的影响力和控制力,企业劳动关系必须纳入到工会领导的轨道之中,劳资冲突始终控制在经济领域。而最终检验改革成效的标准就是,是否改变了企业不平衡的劳资力量对比,集体协商能不能作为工会的核心业务,有没有形成工会的谈判力。

工会必须给工人带来切实的利益才有凝聚力。组织工会不是为了组织而组织,组织起来成立工会或者工人加入工会的目的是为了在雇主面前具有更强的讨价还价的能力。因此,为了更好推进集体协商制度,我们需要做好四个方面工作。第一,集体协商的前提是工会组织问题。企业内如果不是由工人选举产生的真正工会,就不可能有真正的集体协商,而没有真正的集体协商,就不可能产生高质量的集体合同。因此,需要多花气力在如何规范企业的民主建会上,企业工会只有回归到“职工群众组织”的本来面貌,体现工会作为“职工权益代表者”的本质,集体协商才会真正有基础,劳动关系才能真正得到稳定。第二,集体协商的内容不能仅限于工资一项,而是包含员工福利、就业保障、劳动条件等在内的一揽子事项。工资是由劳动力市场决定的,有增长的同时也可能会下降,而如果工资无法增长或者下降了,则可以通过争取员工就业保障等其他事项来保护工人权益,从而使得集体协商制度具有可持续性。第三,早日争取集体协商立法。集体劳动关系调整中的一些重大问题,如协商的发起和处理依照何种程序,协商权的归属问题,罢工和集体协商之间的关系如何,雇主是否拥有闭厂权力,工人集体行动的边界何在,协商不成的仲裁程序如何有效,工会在劳资冲突中承担哪些责任和义务等,都缺乏界定和处置的法律依据。无法可依是有些劳资冲突未能预防或及时解决甚至扩大的重要原因,这种状况正在全国蔓延。我们必须认识到,集体协商与罢工之间的关系,是劳动关系法制化绝不能回避也回避不了的问题。第四,集体协商需要分类指导。中国还存在大量中小企业,这些企业处于市场的中下游,市场要价能力弱,工人的工资水平低、增长慢,劳动关系不规范,工资分配问题比较突出。需要通过集体协商,监督企业遵守和落实劳动法律法规,并形成行业、区域内的劳动基准,促进中小企业间的良性竞争。而当下集体协商工作的重点应当放在劳动密集型的生产制造企业,通过这些企业的工会组织建设以及集体协商制度建设,实现本企业工人工资的制度性增长,并同时带动区域内工人工资的上涨。同时,在一些行业协会能切实承担起雇主组织责任的行业中,适时推进行业集体协商。

2015年11月27日

集体协商的成长与困惑——以盐田国际为例