杨召奎

享受带薪休假是劳动者的合法权益。但现实中多地的带薪休假制度却依然是“纸上福利”,企业“不让休”、职工“不敢休”的情况较为普遍。很多地方对法律规定的“强制休假”政策变成了“强制不休假”。“带薪休假”为什么难落实?本文认为,首先要落实带薪休假制度,政府职能部门要有切实的行动。其次,要落实带薪休假制度还要充分发挥工会组织的作用。与此同时,职工要树立维权意识,通过法律途径依法维护自己的权益。

“你休带薪年假了吗?”“单位不让我们休带薪年假怎么办”“没休带薪年假的会不会有补贴?”等问题长期以来都是职工们关心的热点。

近期,黑龙江哈尔滨、甘肃兰州、湖南等多地相继出台机关事业单位工作人员带薪休假实施细则,并规定了相关追责办法。这使得带薪休假带上了“强制休假”意味,引得不少人为之欢呼。

但笔者调查发现,现实中多地的带薪休假制度却依然是“纸上福利”,企业“不让休”、职工“不敢休”的情况较为普遍。“带薪休假”为什么难以落实?机关事业单位“强制休假”能否起到示范作用?笔者对此展开了调查和思考。

 

“带薪休假”是权利不是福利

享受带薪休假是劳动者的合法权益。我国劳动者享受带薪年休假权利的法律渊源是《中华人民共和国宪法》第43条:中华人民共和国劳动者有休息的权利。

199511施行的劳动法第45条明确规定:国家实行带薪年休假制度;劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。

2008年,《职工带薪年休假条例》出台,细化了职工休假天数以及单位违规处分,弥补了《劳动法》长期没有“具体细则”的缺陷,使劳动者休假的法规依据更强硬,也说明劳动者带薪休假不是福利而是权利。

为实施《职工带薪年休假条例》,人力资源和社会保障部于2008918颁布施行了《企业职工带薪年休假实施办法》。自此,我国劳动者享受带薪年休假的权利形成了宪法、法律、行政法规、部门规章“四位一体”的法律保障格局。

实施带薪休假的好处是显而易见的。工作是劳动者的权利,休息同样是劳动者的权利。张弛有度、劳逸结合的生活方式,不仅对职工的身心健康极为重要,对提高工作效率和工作质量也大有益处。

此外,带薪休假将人们旅游度假的时段分开,可以有效避免人们挤在黄金周“一窝蜂”出游的现象,改变旅游市场平时吃不饱、旺季吃不消的状况,使旅游资源和服务设施得到更加合理的利用,人们也可以以更低的价格享受到更好的环境和服务。

然而,由于我国劳动力市场是供过于求,劳资双方在权利与地位上处于不平等状态,劳动者没有话语权,为保饭碗劳动者不敢提带薪休假,为减少休假成本用人单位也不会批准劳动者休假,导致劳动者的带薪休假权仍然写在纸上,成为“纸上福利”。

人社部的一项调查显示,目前带薪休假落实率约为50%,落实带薪休假比较好的主要集中在党政机关、事业单位、大型国有企业、外资企业,而一些民营企业落实起来相对较差。而武汉的一项职场调查显示,约八成私企员工没有享受过带薪休假,这项“看上去很美”的福利,却是私企员工有苦难言的烦恼。

笔者曾与几位在民营企业工作的职工谈起这个问题,他们或有年休假不敢休,或压根就没听说过带薪年休假,甚至还有职工反映,有时自己想“无薪休假”,老板都不批准。

成都某手机店销售员贺珍说,“我们公司不但没有带薪年休假,就连法定假都不能休息。公司员工一周上6天班,耍1天,加了班也没有加班工资。可以这么说,这里卖手机的人,都没有带薪年休假。”

广东一家制造业企业的员工抱怨说,“我们劳动合同上约定依法可享有带薪年休假,但我在该公司干了11年了,却从来没有享受过一天带薪年休假。不仅如此,公司长期以来还强制要求员工超时加班。”

唐青(化名)在北京一家商贸公司做会计,她很想在今年7月份休年假,带着放暑假的孩子去海边旅游,可又怕领导生气。她对笔者说,“我们公司几乎没有人提过带薪休假,我提了领导会不会觉得我找事?”

 

    带薪休假落实难在哪儿?

首先,带薪休假落实难,在于单位和职工的地位并不对等。

唐青所顾虑的也是很多职工所担心的,在生活中,像唐青这样,想休却不敢休的情况并不鲜见。他们觉得,当别人都“一心扑在工作上”时,自己提出休假显得“觉悟”不高,不够“敬业”,会给领导留下表现不好的印象,从而影响自己的工作和前途。

其次,带薪休假落实难还在于用人单位不严格执行相关法律法规。

落实带薪休假制度意味着用工成本增加,用人单位尤其是民营企业因此缺少推动带薪休假制度的动力,这些年人力成本的上升更是加重了上述局面。

有些企业虽然允许职工带薪休假,但对带薪休假态度消极,甚至设置障碍,也是带薪休假难以实行的主要原因。有的单位认为职工休假肯定会耽误工作,因此要扣掉相应的工资和奖金;也有的单位以人手紧、工作忙为由,根本不批准职工带薪休假,甚至认为职工休假是不敬业,往往对其另眼看待,在工作中进行刁难。

内蒙古一家国有煤矿企业矿工对自己休假后被扣工资很不服气:“今年4月份,我申请带薪休假15天,但我看了4月份的工资条发现,工资才1870元。而没有带薪休假的月份都是2900元。这就是带薪休假吗?一样的工作,一样的工种,一样的工龄,明明是带薪休假,为何还要扣我工资呢?”

第三,执法监督不到位难辞其咎。

尽管有关法律法规对于落实带薪休假做出了相应的规定,但由于缺乏责任追究条款的细则,规定的处罚力度不够,并且相关执法部门对用人单位的监督不到位。

带薪休假应该是在有关部门的监管下,由各单位根据自身情况安排实施。但随着企业的改制、追求效益的最大化、人员的减少,很多企业不论是客观、主观原因,都会出现政策落实不到位现象,再加上监管无力,带薪休假势必会沦为“空头支票”。

    三地推动“强制休假”

525,湖南省政府办公厅下发了《湖南省机关事业单位工作人员带薪年休假实施细则》;54,甘肃兰州市人社局印发了《关于全面落实机关事业单位工作人员带薪年休假制度的实施办法》;此前4月初,哈尔滨发布了《哈尔滨市机关事业单位工作人员带薪年休假实施意见》。

这三地均明确规定,机关事业单位工作人员连续工作1年以上的,享受带薪年休假的权利。工作人员工作年限满1年不满10年的,年休假5天;满10年不满20年的,年休假10天;满20年及以上的,年休假15天。这与2008年开始实施的《职工带薪年休假条例》中的规定相一致。

对于没休带薪年假是否有补贴的问题,湖南和哈尔滨提出,对工作人员应休未休的年休假天数,单位应按照该职工日工资收入的3倍支付年休假工资报酬;但因个人原因不休的,只享受正常工作期间的工资收入。

其中,湖南出台的《细则》措辞较为强硬,各单位要结合病假、事假、考勤和岗位工作管理制度,制定带薪年休假具体实施办法,并按照“休假为一般,不休假为特例”的原则从严审批。对不安排工作人员休年休假、又不按本办法规定支付年休假工资报酬的单位,责令限期改正;对逾期不改正的,除责令支付年休假工资报酬外,还应向工作人员加付赔偿金;对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的;对直接负责的主管人员及其他责任人员依法给予处分、并责令支付。同级政府人社部门或工作人员本人还可申请人民法院强制执行。

兰州则“强制”推行机关事业单位带薪休假,规定“凡符合年休假条件的工作人员必须休年休假,应休不休的年休假补贴不再发放”,并进一步明确,“机关事业单位不安排工作人员休年休假的,由县级以上人民政府人社部门责令限期改正。”

 

    能否形成示范效应? 

三地推动“强制休假”的消息引起了人们的热议。北京旅游学会副秘书长刘思敏表示,地方政府发布实施细则,能够推进一部分人率先带薪休假,这对于全社会落实带薪休假是好事,值得鼓励。机关事业单位率先落实带薪休假,可形成一定的带头和示范效应。

但也有专家认为,作为机关事业单位、国有企业和一些大中型企业,给员工以合理的带薪休假安排,应该不成问题。但是,对于一些个体或私营的企业来说,带薪休假能不能落实,的确是个未知数。譬如说农民工、服务行业员工等,他们无论春夏秋冬,一年的大部分光阴都耗在作业现场,带薪休假对于他们来说,简直是一种奢望。既然如此,想让机关事业单位率先落实带薪休假起到“示范作用”,未免高估了。

“现在的私企越来越多,老板不给批假怎么办?谁来监督落实?再说,私企岗位多是‘一个萝卜一个坑’,即使老板批假,员工走不开怎么办?诸多现实中的问题,迫切需要解答。”时事评论员王文武提出的问题道出了社会的普遍担心。

媒体评论员浦江潮认为,机关事业单位带头落实带薪休假可以对其他单位形成示范效应,这只能算是一个美好愿望。他分析称,机关事业单位不同于一般单位,具体到带薪休假,有两点不同值得关注:

一是机关事业单位工作人员端的是“铁饭碗”,他们不必担心因带薪休假而丢掉工作,也不必担心因带薪休假而影响晋升。其他单位则不一样,就是担心强行要求带薪休假会惹恼单位领导,说不定因此丢掉工作。即使不会丢掉工作,也可能影响业绩、影响晋升,甚至让自己失去原来的工作岗位。

二是机关事业单位工作人员的收入是相对固定的,带薪休假不会影响他们的收入。其他单位则不一样,多数单位员工的收入由“工资+奖金”构成,其中工资是小头,奖金占大头。员工带薪休假后,所带之“薪”仅仅是工资,而不包括奖金。这样,员工带薪休假在收入上损失很大,以至于很多员工宁肯不休假,舍不得休。还有不少单位实行“计件工资制”,员工收入与工作量直接挂钩,员工可以休假,但是没有收入,更加舍不得休。

笔者以为,机关事业单位率先落实带薪休假能够在一定程度上形成示范效应,这对于全社会落实带薪休假是一件好事,应当予以肯定。但与此同时,也应充分顾及企业职工的切身利益,把“强制休假”这把火烧向中小企业、民营企业,让更多的职工享受“温暖”,而不应止于“示范”。否则,难免让人怀疑带薪休假只是机关事业单位的福利,加剧企业职工的不满。

 

    如何让带薪休假落地?

前文已述,劳动者享受带薪休假的权利,在休假期间获得休息,有利于身心健康,以便更好地投入工作。同时,也可以有效避免人们挤在黄金周“一窝蜂”出游的现象。因此,带薪年休假制度也是社会发展进步的重要表现。

面对不理想的休假现状,我们清楚地看到,带薪休假在我国从制度层面已经解决,问题的关键在于如何全面落实。针对目前我国发展不平衡的现状,因此我们不妨借鉴国外经验,就带薪休假制定相应的配套措施,分地区、分行业、分步骤地加以推进。

华东师范大学旅游系教授楼嘉军提出四点具体建议:一是选择东部发达地区和城市开展先行试点,全面推行带薪休假;二是规定指导性意见,按照国外做法,带薪休假通常在5月至10月,对此我国也可针对不同行业做出相应规定;三是要加强带薪年休假落实情况的监督检查,加强职工休息权益保障方面的法律援助,对拒不执行“带薪休假”制度的单位及主要负责人明确相应的处罚规定;四是在公众认知层面加强宣传引导,带薪休假的时间由员工与企业协商决定,休假应兼顾企业生产任务,避免产生冲突。

笔者以为,要落实带薪休假制度,政府职能部门要有切实的行动。当前,已有多地推进机关事业单位“强制休假”,尽管对其是否具有示范作用存在争议,但政府部门一定要积极引导,营造依法休假的社会氛围,引导休假潮流,唤醒更多劳动者的休假权利意识,并适时加大对企业带薪休假制度的完善和执行。

另一方面,政府部门要出台企业落实带薪休假的相关细则,并进一步加大劳动监察部门主动监督和追责力度,提高违法者的违法成本,严格追究不执行带薪年休假制度用人单位的违法责任,以不断提高带薪休假的落实率。

要落实带薪休假制度,还要充分发挥工会组织的作用。

首先,工会组织维护职工带薪休假权是本职所在。《职工带薪年休假条例》第6条第2款规定:工会组织依法维护职工的年休假权利。

其次,工会组织具有破解带薪休假难的先天优势。工会就在职工身边,企业只要不落实带薪休假,工会理所当然能第一时间知晓,并及时采取相应措施。

最后,工会组织可以通过召开职工代表大会等形式制定本单位带薪年休假制度的实施细则,在劳资双方协商带薪年休假过程中起到桥梁作用,一旦劳资双方就此发生争议,工会组织应积极调解该类纠纷。如果调解不成,工会应予以法律方面的支持与援助。

当然,最理想的状态就是企业和职工相互体谅,协商解决带薪休假的问题。近年来,从职工因带薪年休假投诉企业的情况来看,为确保生产,企业往往不愿意职工休假。一到年终岁末,常常出现职工集体休假,有些企业出现“用工荒”。

因此,在带薪年休假问题上,对职工而言,要根据本职岗位,主动申请,合理错时,享受自己应有的权利。在企业困难时,职工应与企业协商,利用春节时间或企业订单不多时,提出休假;对企业来说,如果企业生产任务不繁重时,也应尽可能安排职工休假。

与此同时,职工要树立维权意识,当自身权益遭到侵害时,不能一味忍气吞声,而是通过法律途径依法维护自己的权益。对此,律师提醒广大职工,若遇到用人单位不按规定安排休假的,可到企业工商注册地劳动保障监察部门投诉,必要时还可申请劳动仲裁或到法院起诉。

2015年09月09日

说说带薪休假