青岛科技大学法学院讲师 

2015年,中央就构建和谐劳动关系发文,再度对劳动者休息权关注和强调,是对当前严重失衡的劳资关系进行纠偏,对未来保障劳动力的可持续发展释放了信号。通过立法执法不断完善,工会工作到位,用人单位和劳动者提高认识以及政府部门相互协作,让劳动者的休息权不再“休息”。

每天加班到凌晨两三点甚至是早上五六点,稍作休息便继续工作,这是深圳36岁的IT男张斌在生命最后十几天公司打卡记录的显示,而在这之前的几个月里,张斌只在春节休息了三天。长时间的加班、超负荷的劳动、极为紧张的工作状态,让这个鲜活的生命在四月一个普通的清晨戛然而止。不仅仅在IT行业,近年来,医生、教师、广告从业者,企业主、操作工、厨师等各行各业的白领、蓝领,都在不同程度的经历着过劳,过劳已经成为我国劳动领域的普遍现象,相当一部分劳动者经常加班加点,无法得到必要的休息,身心健康受到严重损害,最终导致死亡。

北京大学社会调查研究中心发布的《2012年度中国职场人平衡指数调研报告》显示:目前,我国职场人日平均工作时间为8.38小时;30.3%的人日工作时间超过10小时,最长为16小时。上述数字与雷格斯发布的关于工作时间的全球性调查高度吻合,雷格斯的调查显示,我国27%的上班族每天工作911个小时;工作11个小时以上的为5%。我国已经超越日本和韩国,成为全世界工作时间最长的国家之一。除了要在工作时间工作之外,约有30%的人还会把未完成的工作带回家,工作和家庭之间的界限已变得越来越模糊。与此同时,几乎各行各业都有加班问题。其中IT业、科研研发机构、专业性行业(如警察,医生、会计师等)则成为加班的重灾区。因为超时工作,各行各业,各个年龄段的人均面临着过度劳累引发各种疾病的风险。可以说,我们的劳动者是在用生命为国家、为世界创造财富,可代价却是惨重的。据《中国人健康大数据》显示:目前我国主流城市的白领亚健康比例高达76%,处于过劳状态的白领接近六成,真正意义上的健康人比例不足3%。事实上,关于劳动者的加班和休息问题,我国法律早有明确规定,首先是宪法赋予了劳动者休息权,并将休息权与公民的政治权利、人身自由权、物质帮助权等放在同等位置。每天工作不超过8小时,每周不超过40个小时。在劳动者连续工作一年以上,应享受年休假是法律的明确规定。关于劳动者的加班,法律则规定是用人单位需出于生产经营需要,并且必须与工会和劳动者协商后,才可以进行,且一般每天不能超过1小时,特殊情况则要在保障劳动者身体健康的条件下,每天延长不得超过3小时,每个月不得超过36小时。法律的规定不可谓不明确,不可谓不全面,然而,为什么我国经济发展到今天,劳动者的加班问题依然长期存在并且日益严重?是什么驱使劳动者在极度疲劳的情况下依然坚持工作,在丰满的理想与骨感的现实之间徘徊?为什么劳动者的休息权无法得到保障,“过劳死”时有发生?这一切的根源究竟在哪?

 

制度原因

1.法律法规缺失,无法有效保障劳动者的休息权。尽管宪法对劳动者休息权作了明确规定,劳动法及相关法律也规定了工作时间、休息休假等内容,但是这些规定是概括性、原则性的,如8小时工作制对于实施标准工时的用人单位而言,非常容易操作,但对于不定时工时、综合计算工时等而言缺乏具体的标准。对于不同性质的行业和不同身份的劳动者而言,如何落实8小时工作制,劳动法等相关法律法规并没有作出具体的具有可操作性的制度安排。对于用人单位违反工作时间的规定,执法部门工作的积极主动性不够,同时对于执法部门如何进行监管和执法,缺乏具体的规定和有震慑力的罚则,对于劳动者休息权遭到侵害之后的司法救济措施规定不够,劳动者往往陷入举证困境,维权成本高。尤其是对于过劳死,不但没有具体的认定标准,也没有被纳入工伤保险,导致劳动者维权无门。

2.工会组织工作缺位,让劳动者的休息权成为空中楼阁。作为劳动者的代表,工会本应代表劳动者将其合理诉求与用人单位进行协商、谈判,寻找劳资双方的利益平衡点,在劳动者休息权等受到侵害时帮助劳动者依法维权。然而,由于众所周知的原因,工会在真正触及劳动者利益保护的休息权问题上不但没有作为而且屡屡失语,不但加剧了劳动者休息权的丧失,也使得工会的地位更显尴尬,作用无法有效发挥。

3.薪酬比例体系设计不合理。市场经济条件下的工资形式属于用人单位工资分配权的选择范围,尽管用人单位种类各异,劳动者有劳动差别,但是实践中不少用人单位在薪酬体系的设计上不约而同的采用了混合计酬制度,即以计时工资作为薪资计算之基础,称之为底薪或基本工资,这部分在总体薪酬中往往所占比重很小,而对另外高于标准的工作则以奖金、津贴、加班费等方式加以体现。混合计酬制度可以促进劳动生产率提高,但也出现了加班费、奖金等高于底薪的怪现象,劳动者不得不以增加劳动时间来换取更多的工资。国家的工资调控权,并没有对薪酬体系的硬性制度安排,根本无法起到调控的作用。

 

现实原因

1.劳动者对自身的休息权认识不到位。第一,劳动者不愿休息。这又分为两种情况。一是社会因素。我国传统和主流价值观将加班、带病坚持工作视为敬业爱岗的表现,提倡“白加黑、5+2的奋斗模式。翻看媒体报道不难发现,“十几年如一日”、“牺牲休息时间”等词语是形容劳模的惯性词语,某种程度上绑架了劳动者的休息权。当然,不少劳动者认为自己年轻,身体好,少休息没什么,拼搏几年不成问题,这也为过劳死埋下了隐患。二是工资因素。在实行混合计薪制和计件工资的单位里,工作本身并没有多高的技术含量。劳动者一旦上手,拼的就是体力,只要肯花时间、肯吃苦,就可以得到相对满意的工资,多干、快干就成了劳动者的唯一选择。企业甚至根本不需要强迫劳动者加班、不需要支付加班费。因为在这种情况下,劳动者怎么舍得休息呢,有的劳动者甚至连上厕所、吃饭的时间都压缩了,节假日更是奢望。这样做法看似体现了“多劳多得”,反映了劳动者的劳动差别,实际上却是一种剥削,企业利用劳动者多劳多得的心理,成功的让劳动者自愿放弃休息,加班加点。第二,劳动者不敢休息。找到一份相对而言体面的工作,拿到自己还算满意的薪水,是每一个劳动者的追求。然而,近年来找工作难似乎一夜之间成为了一项社会难题,无论是媒体轮番轰炸的大学生,还是农民工,不同群体却面临着同样的窘境。一旦入职,劳动者为了在职场中立足,为了得到老板的认可,就必须不谈条件、只谈奉献,“自愿”牺牲休息时间,否则立马走人几乎是唯一的结果。第三,劳动者不能休息。诸如IT业的项目研发、审计行业的项目审计等行业,工作常常是由一个团队合作完成,团队的成员都有明确的分工,项目一来大家必须限时完成,加班甚至直接睡在自己或客户的办公室都是常有的事儿。作为团队中的一员,如果要休息,就会增加其他人的工作量,所以许多劳动者即使患病,也是能扛则扛,能挨就挨,而不愿意给同组的同样辛苦的同事添麻烦。入职于“四大”之一仅半年的女生潘洁因为赶项目、没时间休息患上了急性脑膜炎,等到实在扛不住要治疗了,却错过了治疗时间而死亡。对劳动者,是悲哀,对社会,何尝不是悲哀。

2.企业对劳动者的休息权缺乏关注。企业要发展,要在激烈的市场竞争中站稳脚跟、立于不败,首先就要控制成本。在众多成本中,依附于劳动者人身的劳动力成本是最可控的,让劳动者多劳动、少休息从而降低劳动力成本也是最简单的,甚至有企业将加班作为企业文化。同时,让劳动者过量加班这种非法行为成本极低,即使企业被举报,也没有有效的处罚措施,企业更加有恃无恐。过去三十多年里,我国走的是一条以劳动密集型为主要特征的制造业立国发展之路,经济的腾飞是众多的劳动密集型企业依靠世界上最丰富也是最廉价的劳动力资源,通过拼时间获得超额利润换来的,劳动者的休息权被有意无意的忽略了。而且在我国现有的市场环境和政策下,企业经营中包括制度成本、隐形成本在内的各种成本相当高,客观上也进一步压缩了企业的利润空间,企业的生存环境不容乐观。事实上,企业主也是过劳死的高危人群。当然,企业追求利润无可厚非,国家也需要发展。但是这一切都不能成为侵害劳动者休息权的理由。从长远来看,这种竭泽而渔的管理方式,将极大损耗企业人力资源的生产效率,不利于企业的可持续发展。

 

充分保障劳动者的休息权

2015年,中央就构建和谐劳动关系发文,要求企业切实保障员工休息休假的权利。完善并落实国家关于职工工作时间、全国节假日及纪念日假期、带薪年休假等规定,规范企业实行特殊工时制度的审批管理,督促企业依法安排职工休息休假。中央再度对劳动者休息权的关注和强调,既是对当前严重失衡的劳资关系进行纠偏,也对保障未来劳动力可持续发展释放了信号。政府改善劳动者休息休假状况的愿景是美好的,如何让好的政策落地,让劳动者的休息权从“纸上”走进现实,让休息权不再休息?

1. 完善劳动者休息权的保护机制。良法是善治的前提,在《世界人权宣言》、《经济、社会及文化权利国际公约》等国际性人权公约以及我国的宪法、劳动法等法律法规对劳动者休息权已有规定的基础上,出台细化的可操作性的配套性法规、规章刻不容缓。第一,劳动法上的工作时间和休息休假制度分别从正反两方面保护劳动者的休息权,因而,主管部门应从严制定对不定时工作制、综合计算工时、计件工时等的审批办法,限制“自愿加班”,规范加班协商程序;打破用人单位身份和行业限制,制定统一适用的职工休假条例,规定适用条件、休假时间、串休补休等内容,并全面落实。同时,加强与民法、刑法等法律的衔接配合,从规范、制裁、救济等方面具体规定,提高用人单位的违法成本。在劳动仲裁和诉讼中,降低劳动者在加班问题上的举证责任,劳动仲裁机构和法院在劳动者主张加班费的诉求上就能够有所作为,第二,难产多年的工资支付条例深陷多部门利益博弈的泥潭,反映了劳动者权益保护之艰难。尽快出台工资支付条例,确定薪酬设计的基本原则,提高用人单位薪酬中基本工资所占比例过小而加班工资、津贴等所占比例过大的问题,明确最低工资不包含加班费以及国家规定的各种形式的补贴,明确加班、特殊工时下的工资支付等问题。第三,劳动监察部门加大执法处罚力度。一方面,一旦接到劳动者举报,劳动监察应依法调查取证,依法执法,对违法加班行为作出严厉处罚。另一方面,劳动监察除了主动进行对用人单位进行定期和不定期执法监督检查外,要特别关注出现过劳死劳动者的单位,并主动介入,了解其他劳动者的工作情况,依法予以处理。建立黑名单制度,对违法加班加点的用人单位定期向社会公示,降低其社会评价。第四,政府进一步简政放权,依法减少对企业多如牛毛的各种税费,降低其运行成本和负担,给企业以更好的生存空间。

2. 工会组织有作为才能有地位。我国工会法赋予了工会代表权、维护权、协商谈判权、参与权、监督权等。在保护劳动者休息权方面,工会不但可以积极作为,而且大有可为。首先全国各级工会组织在法律法规的起草、政策、计划的执行方面应主动积极参与,发出有力的声音,从总体上保护劳动者的权益;依法代表劳动者与单位就劳动者的工时、工资等问题进行协商、参与企业管理。依法实施监督职能,监督用人单位对劳动法律法规的执行情况,当劳动者和合法权益受到侵害时,帮助、支持乃至代表劳动者维权。今年年初,全国总工会书记处书记、法律工作部部长郭军就富士康等公司长期加班问题导致劳动者权益受损进行的点名批评,发出了有力的声音,极大的改变了工会以往的形象。有作为才能有地位,有地位的工会才能更好地作为,希望各级工会能以此为契机,在劳动者维权方面依法多发声。

3.企业与劳动者在休息权问题上应达成共识。无论是企业还是劳动者要可持续发展,就必须在劳动者休息权问题上达成共识。随着我国经济的转型升级,企业势必要调整乃至改变现有的用工方式。近年来,我国各地越来越多出现的“用工荒”已经表明,拼时间、拼体力的企业已经不能招到心仪的员工。更何况,一味让劳动者超负荷劳动这种短视行为,无异于杀鸡取卵。因而,企业自身要转型升级,勇于创新,提升核心竞争力。对于劳动者,自身应当充分认识休息权的重要性,身体是自己的、生命只有一次,精神和身体上的休息有利于提高工作效率和创新能力,也有利于自身的长远发展。在自己的休息权受到侵害时要敢于说不,只有大家团结起来,才有改变现状的可能。

4.政府部门应开拓思路,探索建立劳动行政部门与社会保险机构以及医疗机构的协调联动机制,并以政策或法规的形式确认下来进行实施。我们知道,劳动者只要在工作岗位上死亡无论是什么原因均被纳入工伤保险,因此,建议工伤认定部门在工伤认定过程中一旦发现劳动者是过劳致死时,应主动及时向劳动监察部门通报。另外,医疗机构在实施诊疗行为时,会充分了解患者的情况,如遇劳动者因过劳住院以及死亡,应在医疗保险信息中注明,医保部门就可以通过技术手段对医疗保险基金使用情况进行分析汇总,并将劳动者过劳的信息和所在单位的信息通报给劳动监察部门。上述两种情况下,由劳动监察部门进行主动执法检查即可以实现对用人单位的监管。

2015年09月09日

莫让劳动者的休息权“休息”

本网站由阿里云提供云计算及安全服务