浙江省总工会干部学校 徐小洪 郦卓均

“利益争议”,即在法定权利之外新的权利要求的争议。工会参与集体协商制度,实质上,是自主协调劳资“利益争议”的制度。

 

一、工会无法有效参与处理集体劳动争议,特别是“利益争议”

1. 工会参与及协调处理集体劳动争议制度的缺陷。

简单起见,我们将集体劳动争议分为三类:集体劳动争议(10人以上,共同请求)、团体争议(集体合同争议)和劳工群体事件。“利益争议”是指当事人主张的权利义务没有通过法律、法规或劳动合同、集体合同事先确定,而是当事人(通常是劳动者一方)就新的权利提出要求却难以达成一致时而发生的争议,也叫事实争议、经济争议或调整事项争议。现实中主要表现为三种形式:“劳工群体事件”“签订集体合同争议”“拒绝集体协商争议”。

现行工会处理集体劳动争议制度。《工会参与劳动争议处理试行办法》(1995817,全国总工会)第六章“参与处理集体劳动争议”规定如下:“第二十六条,发生集体劳动争议,用人单位工会应当及时向上级工会报告,依法参与处理。工会参与处理集体劳动争议,应积极反映职工的正当要求,维护职工合法权益。第二十七条,因集体劳动争议导致停工、怠工的,工会应当及时与有关方面协商解决,协商不成的,按集体劳动争议处理程序解决。第二十八条,因签订和履行集体合同发生争议,用人单位工会可以就解决争议问题与用人单位平等协商。第二十九条,因签订集体合同发生争议,当事人双方协商解决不成的,用人单位工会应当提请上级工会协同政府劳动行政部门协调处理。第三十条,因履行集体合同发生争议,当事人双方协商解决不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。上级工会依法律法规的规定及本办法参与处理”。

具体来说,工会参与处理集体劳动争议制度安排及其缺陷可以分解为:

其一,《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定,“劳动者一方在十人以上,并有共同请求的,可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动”。显然,此项规定表明可以没有工会参与。

其二,集体合同争议,可以分类为以下三种情形:

第一种情形是,签订集体合同发生争议。《劳动法》规定,“因签订集体合同发生争议,当事人协商解决不成的,当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理”。劳动部《集体合同规定》规定,“集体协商过程中发生争议,双方当事人不能协商解决的,当事人一方或双方可以书面向劳动保障行政部门提出协调处理申请;未提出申请的,劳动保障行政部门认为必要时也可以进行协调处理。”“劳动保障行政部门应当组织同级工会和企业组织等三方面的人员,共同协调处理集体协商争议。”一些地方性法规如《浙江省集体合同条例》有些具体规定,“劳动者一方与用人单位因签订集体合同发生争议,应当协商解决。协商不成的,任何一方可以向有管辖权的人力资源和社会保障主管部门申请协调处理。人力资源和社会保障主管部门可以组织同级工会、有关主管部门以及企业代表组织协调处理。人力资源和社会保障主管部门处理因签订集体合同发生的争议,应当自受理之日起三十日内结束协调处理。争议复杂需要延期的,延长时间最长不得超过十五日,并应当向争议双方书面说明延期理由。”

第二种情形是,履行集体合同发生争议。《工会法》规定,“因履行集体合同发生争议,经协商解决不成的,工会可以向劳动争议仲裁机构提请仲裁,仲裁机构不予受理或者对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼”。

第三种情形是,用人单位无正当理由拒绝工会或职工代表集体协商。《集体合同规定》规定,“用人单位无正当理由拒绝工会或职工代表提出的集体协商要求的,按照《工会法》及有关法律、法规的规定处理”。《工会法》规定,“违反本法规定,有下列情形之一的,由县级以上人民政府责令改正,依法处理:......()无正当理由拒绝进行平等协商的。”一些地方性法规有些具体规定,如《浙江省集体合同条例》第四十二条规定,“用人单位违反本条例规定,有下列情形之一的,由人力资源和社会保障主管部门给予警告,责令其限期改正:(一)不按规定进行集体协商、签订集体合同的;(二)拒绝或者拖延另一方集体协商要求的;(三)阻挠上级工会指导下级工会和组织职工进行集体协商、签订集体合同的。”

显然,签订集体合同发生争议时,工会是协商或协调的一方,但如何协商、协调或协调不成如何解决?均无具体规范;履行集体合同发生争议时,工会是提请仲裁或提起诉讼的主体;用人单位无正当理由拒绝工会或职工代表集体协商时,工会是向县级以上人民政府提出要求的一方,但如何提出,具体哪一机构受理,如何限期改正,不改正再如何处理等都无具体规范。

其三,劳工群体事件。《工会法》 第二十七条规定,“企业、事业单位发生停工、怠工事件,工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商,反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求,企业、事业单位应当予以解决。工会协助企业、事业单位做好工作,尽快恢复生产、工作秩序。”显然,工会是代表职工反映职工合理要求的一方,但对“合理要求”及如何代表停工、怠工职工无具体规范。

2.“利益争议”与“维护合法权益”发生冲突。

《工会法》 第二十七条中的“职工的合理要求”、“签订集体合同争议”和“拒绝集体协商争议”是利益争议,是要求变更现有既定的劳动条件或劳动待遇时发生的争议,即在法定权利之外新的权利要求的争议,是争取新的权益。这与中国工会的基本性质“维护‘合法权益’”之间发生冲突。《工会法》第二条规定:“中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益,依法维护职工的合法权益”。

 

 二、“利益争议”围绕要求和拒绝集体协商展开博弈

劳资“利益争议”,工人要求集体协商,资方拒绝,工会无可奈何,无法应对,甚至走向放弃:如广东干脆压缩集体协商内容。

1. 比如,裁员。

1)资方遵守法律,按照法律规定进行裁员。如遵守《劳动合同法》第四十一条、第四十六条、第四十七条的相关规定,或如最近人力资源和社会保障部《企业裁减人员规定(征求意见稿)》第八条、第九条、第十条的相似规定。

2)劳动者要求集体协商。按照有关规定裁员是集体协商的内容之一。原国家劳动部的《集体合同规定》第八条规定,集体协商双方可以就裁员等多项或某项内容进行集体协商,签订集体合同或专项集体合同。其第十八条规定,裁员主要包括:()裁员的方案;()裁员的程序;()裁员的实施办法和补偿标准。一些地方性法规如《浙江省集体合同条例》也有类似规定。

3)关键区别在于:《劳动合同法》和《企业裁减人员规定(征求意见稿)》中劳动者的权利仅仅是企业“听取工会或者职工意见”,主动权掌握在企业手中,同时利益是既定的;而集体协商就是双方平等的谈判,经过争取可能得到更多的利益,同时,集体合同草案必须在职工代表大会上“审议通过”,主动权掌握在职工手中。即在集体协商制度中劳动者的权利显然得到强化。

2.在民主管理、职工代表大会制度与集体协商集体合同制度中,劳资双方权利配置不同,导致资方选择职工代表大会制度,劳动者选择集体协商集体合同制度。

在有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项方面,在职工代表大会制度与集体协商集体合同制度中,劳资双方权利配置不同。

比如,劳动报酬等。

1)在民主管理、职工代表大会制度中劳动者权利配置较弱:利益既定,资方提出方案,职工代表大会讨论,提出意见,即仅是讨论审议权。《劳动合同法》第四条规定,“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”在非国有企业,比如,《浙江省企业民主管理条例》第七条规定,职工代表大会可以行使职权包括讨论有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等直接涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项方案,提出意见和建议。

2)在集体协商集体合同制度中,劳动者权利较强:平等协商方案,利益可能争取,职工代表大会讨论通过,即是通过权。《劳动合同法》第五十五条规定,“集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准。”原国家劳动部的《集体合同规定》第三十六条规定,“经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案,应当有2/3以上职工代表或者职工出席,且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意,集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。”一些地方性法规也有类似规定,如,《浙江省集体合同条例》第五条规定,劳动者一方与用人单位订立的集体合同中约定的劳动条件等标准不得低于国家和当地人民政府规定的最低标准,劳动报酬标准应当高于当地人民政府规定的最低标准。第十九条规定,集体协商双方应当每年就职工年度工资水平、年度工资调整办法和年度工资总收入等事项进行协商,签订工资专项集体合同。第二十条规定,一个工资年度内有下列情形之一的,劳动者一方可以提出增长工资的要求,与用人单位进行集体协商:(一)当地人民政府发布的工资指导线提高的;(二)本地区城镇居民消费价格指数增长的;(三)国家和省规定的其他情形。用人单位确因生产经营状况发生重大变化难以履行工资专项集体合同的,可以提出工资调整方案,与劳动者一方进行集体协商。第二十四条规定,职工代表大会或者职工大会讨论集体合同草案,应当有三分之二以上职工代表或者全体职工三分之二以上人员出席,并经职工代表大会全体代表过半数或者全体职工过半数同意通过。等等。

32012年,全总下发的《企业民主管理规定》存在着这一矛盾。《企业民主管理规定》第十三条规定,“ 职工代表大会行使下列职权:(一)……审议企业制定、修改或者决定的有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项方案,提出意见和建议;(二)审议通过集体合同草案”。 显然,对于“劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利”等事项,既规定了审议权(职代会制度),又规定了审议通过权(集体合同制度)。所以,针对同一事项,存在着劳动者权利不一致的两种制度。

3.在利益争议中,劳动者要求集体协商,资方要求依法,实施职工代表大会制度;劳资冲突,资方拒绝集体协商,对此,无有效的协调处理机制。

1)在利益争议中,劳动者要求集体协商时,可能出现以下两种情形:其一,资方拒绝集体协商。其二,协商不成,发生签订集体合同争议。对这两种情形,如上所述,现行规范下,工会无有效机制参与处理。

2)工会无有效机制参与处理的典型案例:沃尔玛(湖南)百货有限公司常德水星楼分店工会委员会“履行集体合同纠纷”的仲裁。工会诉求之一是“责令被申请人与申请人就闭店问题进行集体协商。”最终常德市劳动人事争议仲裁委员会的裁决是,“就集体协商本身而言,无论是《集体合同规定》《湖南省集体合同规定》等规定,还是双方签订的《集体合同书》的约定,均只明确‘一方提出集体协商,另一方应予回复,无正当理由不得拒绝集体协商’,并未就不予回应的一方应承担何种责任或如何承担责任予以规定或约定。而仲裁委并非行政执法部门,亦无权作出‘责令’任何一方进行协商的裁决。”结果就以无规范而裁决工会败诉。

4.广东企业集体合同条例的修订开了压缩劳动者集体协商权先例。

(1)劳资双方针对集体协商制度展开博弈。2014年,广东企业集体合同条例进行修订,劳资双方针对集体协商制度展开了博弈。比如,集体协商的内容,最初,《广东省企业集体协商和集体合同条例(修订草案征求意见稿)》一稿中,集体协商内容较为广泛。其中第七条规定,职工一方可以就下列多项或者某项内容与企业进行集体协商,签订集体合同:(一)劳动报酬;(二)工作时间;(三)休息休假;(四)劳动安全与卫生;(五)补充保险、福利;(六)女职工、未成年工特殊保护;(七)劳务派遣人员权益保护;(八)职业技能培训;(九)劳动合同管理;(十)奖惩;(十一)裁员;(十二)集体合同期限;(十三)变更、解除集体合同的程序;(十四)履行集体合同发生争议时的协商处理办法;(十五)违反集体合同的责任;(十六)双方认为应当协商的其他内容。

但是,劳动者仍然要求增加集体协商内容,如“深圳打工者中心”提出,第一,建议第七条增加工作岗位、工厂规章制度的拟定与修改、因客观原因无法履行劳动合同的处理、工会的权利。理由:根据劳动合同法,工厂的规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。因此在集体合同亦应当包括此方面。现实情况中,劳动者经常受到工厂变相调岗或解除合同而无计可施,相关的权益及赔偿往往得不到保障;另外,很多企业现时并没有工会或工会不能正常履行职责,致使工人未能行使工会的权利而显得更加薄弱。第二,建议第八条第二款增加女职工四期待遇、工伤(职业病)工资待遇。理由:在女职工特殊时期及劳动者发生工伤后,往往得不到人性化的对待。

同时,资方表示反对,理由为“经营自主权”和“已有法律规定”。如《香港六大商会<广东省企业集体合同条例>(修订草案稿)的意见》 中表示,“企业是其投资者的私有产权,投资者对此应拥有自主经营的基本权利。然而《修订草案》涉及集体协商事项众多,几乎涵盖了企业运营的绝大部分环节,令企业自主经营权不复存在。”“《修订草案》所列出的协商内容都是国家的政策法规已有明确规定的,中国政府对保障劳动者权益已制订了不同的法律法规,包括工会法、劳动法、劳动合同法、‘五险一金’社会保障制度、生产安全等。就这些已有法规规定的事项进行协商,实质含义便成为职工可以不受政策法规约束,不按市场规则向企业提出无底线的要求。”

(2)压缩集体协商内容。《广东省企业集体合同条例(修订草案征求意见稿)》二稿删除第一稿中的“(七)劳务派遣人员权益保护;(八)职业技能培训;(九)劳动合同管理”。最终通过实施的第三稿《广东省企业集体合同条例》(2014925广东省第十二届人民代表大会常务委员会第十一次会议通过)作了更多的删除,删除了第二稿中的“(六)奖惩,主要包括劳动纪律、考核奖惩制度和奖惩程序;(七)裁员,主要包括裁员的方案、裁员的程序、裁员的实施办法和补偿标准”。

3)试图通过虚化集体协商制度,消解集体劳动关系。压缩集体协商内容,实质上是试图通过虚化集体协商制度,消解集体劳动关系,进而用调整个别劳动关系的劳动法律来取代集体协商制度,取代对集体劳动关系的调整。用调整个别劳动关系的制度来调整集体劳动关系本质上是法律错位,结果是用刑法来对付集体劳动关系,对付集体行动的劳动者。

 

三、“利益争议”冲突导致劳政冲突

在利益争议中,政府、工会、资方都要求依法处理:资方守法,政府部门执法,工会维护合法权益;但劳动者不认同,认为不合理,进行罢工。结果是政府部门依法处理,罢工被认定为旷工,资方依法解除劳动合同。显然,此时工人的合法权益没有得到有效维护。

在现行体制下,工会存在的实质意义是,当劳资发生矛盾时,工会代表劳动者与资方协商、协调,成为劳资矛盾的缓冲器,并防止和避免劳资矛盾,防止和避免劳资冲突转化为劳动者与政府的矛盾和冲突。但现行的工会正是在这一关键问题上,没有起到应有的作用,可以说,面临劳资冲突,特别是利益争议的劳资冲突群体事件、劳动者集体行动时,工会往往或者“自觉”地躲避,或者被动地完全被排斥。其结果是,在劳资矛盾形成、冲突、处理的过程中,劳、资、政都不需要工会,劳资矛盾直接转化为劳政矛盾,极端的表现就是迫使公权力部门动用刑法对付劳动者(对劳资冲突中的劳动者动用刑法是早期资本主义劳资关系的特征之一)。同时,也迫使劳动者将问题指向政府。

经济、社会发展已经向工会提出了严峻挑战。今天,经济上,有可能出现制造业倒闭潮,外企大量撤资,企业解散,劳动合同终止;劳动者可能采取集体抗争、集体行动(而不再是个体行为);出现超出现行劳动争议处理法律框架的“利益争议”,这些已经成为现实,甚至可能成“燎原之势”,更为严峻的是我们,特别是工会应对无力,甚至束手无策。

  

四、工会参与“利益争议”:“签订集体合同争议”“拒绝集体协商争议”的协商协调处理机制建设

1.法律实现利益最大化。

从根本上说,法律是“保护利益”的手段,法律是调整利益冲突,以实现利益最大化的工具。静态上可以区分“权利争议”和“利益争议”,但动态上可以转化:利益上升为权利,利益是形成中的权利。所以,“利益争议”协商协调处理机制的建立、规则化是劳动关系法治化的需要。

2.工会是利益争议的主体一方。

台湾黄越钦先生认为,利益争议是“例如工资、奖金、津贴之增加、工时之减少等调整之争议。简而言之,即是‘换约’或‘缔约’问题”。“劳资双方当事人对劳动条件主张继续维持或变更发生争议时,则此时并非个人权利的问题,而是社会经济的利益冲突,当事人目标是回到缔约前以修约或换约为目的进行争议,在法理上属于‘缔约’之问题。明了此点即可知既然为缔约问题,基于‘缔约自由’之原则,必须由缔约双方当事人自主进行”。

马克思对自由契约劳资关系中的工作日问题的分析,就是论证利益争议中需要工会的典型案例。马克思认为,工作日是一个可变量,而不是不变量,工作日是在身体界限和社会界限之内变动的,这两个界限有极大的伸缩性、变动余地。工人要求正常工作日与资本家延长工作日两者都是符合商品交换规律的。“商品交换的性质本身没有给工作日规定任何界限,”“资本家按照劳动力的日价值购买了劳动力。劳动力在一个工作日内的使用价值归资本家所有。因此,资本家有权要工人在一日之内为他做工。”但按照契约和商品交换规律,工人也有理由要求正常工作日,“因为我和任何别的卖者一样,要求得到我的商品的价值”。马克思最后说,这就取决于斗争的力量,而团结就是力量!“于是这里出现了二律背反,权利同权利相对抗,而这两种权利都同样是商品交换规律所承认的。在平等的权利之间,力量就起决定作用。而团结就是力量!所以,在资本主义生产的历史上,工作日的正常化过程表现为规定工作日界限的斗争,这是全体资本家即资本家阶级和全体工人即工人阶级之间的斗争”。

3.集体协商集体合同制度本质就是劳动者增加利益的制度。

劳动关系契约与市场交易契约相比较,特性在于它的契约特征:其一,契约的内容不同。“劳资是要素交易的契约,市场是产品交易的契约”,即劳资是生产资料、劳动力,非人力资本、人力资本交易的契约,特别它是与劳动力产权的交易契约,正如马克思所说,是劳动力这种特殊商品的交易。其二,契约形式上的完备程度不同。即当生产资料产权所有者和劳动力产权所有者作为参与人签订契约时,每个参与人的利益并未得到完全明确表述。特别由于劳动力市场的特点,信息不对称显得更严重,劳动者得不到起码的信息来保证自己利益,所以在签订劳动合同时,劳资双方处于不平等地位,劳动者利益得不到充分体现。进一步,在履行劳动契约过程中,正如科斯所说:“契约中的所有陈述是要求供给者供给物品和劳务的范围,而要求供给者所做的细节在契约中没有阐述,是以后由购买者决定的”。即劳资契约形式上的不完备体现为两个方面:一方面,契约双方各自的利益在履行契约的过程中会发生变化。比如劳动合同不可能将履约过程中生产资料产权所有者与劳动力所有者的一切问题都考虑到,这些问题在履约过程中都存在着讨价还价的空间,如加班加点、工资等都存在着模糊的区域、变通的办法。而且,即使作了明确规定,如工资,工资与利润的比率还随时会发生变化。另一方面,决定劳动供给方怎样供给劳动的细节是购买者在签约以后履行契约过程中的权利,同时,劳动供给者在履行劳动过程中又会对此做出相应反应。即购买方有权管理、支配劳动力产权所有者进行劳动,让渡方又会相应回应决定自己如何劳动。如此,导致双方利益都可能发生变化。总之,劳资合约是利益事先没有完全界定,契约双方有权在履行过程中追加规定的一种特殊契约。不完备的契约有待于契约双方在履行契约过程中,进一步明确、细化,在企业内讨价还价,这一讨价还价又是企业内的“集体私了”,对此政府只作原则规范,这就需要企业集体协商集体合同制度。

4.以《工会法》二十七条中的“职工的合理要求”为依据,强化工会参与、维护职能。

1)当出现利益争议时,工会应当对“职工的合理要求”进行界定,以此为依据,监督和督促有关方“予以解决”,并参与整个过程。

2)在资方拒绝集体协商时,《工会法》规定,由县级以上人民政府责令改正,依法处理。一些地方性法规,如《浙江省集体合同条例》规定,由人力资源和社会保障主管部门给予警告,责令其限期改正。以以上法律法规为依据,工会应当坚持“职工的合理要求”,监督和督促有关部门履行自己的职责。

3)在签订集体合同争议时,现行规定“双方协商”;“协商不成”,“人力资源和社会保障主管部门可以组织同级工会、有关主管部门以及企业代表组织协调处理”。显然,在协商和协调时,工会应当坚持“职工的合理要求”,参与协商、协调,并监督和督促有关部门履行自己的职责。

4)在处理劳工群体事件时,工会更是应当坚持《工会法》 第二十七条,坚持“职工的合理要求”,监督和督促有关部门履行自己的职责,监督和督促企业、事业单位“予以解决”。

5)制度创新。在现在法治化大环境中,创新“利益争议”协商协调处理机制的制度体系,比如建立和完善工会劳动法律监督制度、调停制度、仲裁制度或劳动法院制度等。

 

 

“白领”的工资也是应当协商确定的(下)

中华全国总工会集体合同部

    四、集体协商的具体过程

1.2012年度协商

201199,大连高新区软件产业工会向大连软件行业协会发出工资集体协商要约,要约书提出了协商的主要内容和协商的具体时间;915,大连市软件行业协会复函同意协商要约,双方约定于2012410正式开展协商。2012410,由软件企业推荐的11名企业方代表和各企业工会推选出11名员工方代表进行了正式集体协商。协商时,参加人员除双方协商代表各11人外,还有市、区协调劳动关系三方观察员各1人,市总工会集体协商指导员1人,会议记录员1人,列席观摩25人。其中,市总工会委派的集体协商指导员主持了双方的协商会议。

协商过程。协商会议开始后,劳资双方就《大连高新区软件行业工资专项集体合同(草案)》的29项议题逐一进行协商讨论。协商议题包括“行业通用技术工种最低工资标准和平均工资标准”、“通用技术工种劳动定额”、“计件工资标准”、“行业内企业员工工资水平应与企业经济效益增长和劳动生产率提高同步”、“年度员工平均工资增长幅度”、“企业支付加班工资基数”、“从事需要长时间在电脑前持续工作的技术工种,企业应允许员工在正常工作时段进行适当间休”、“部分实行弹性工作时间或允许员工在家作业的企业,应参照法定劳动时间合理设置劳动定额”等内容。虽然事前做了大量的调查研究和数据分析,广泛征求了企业和员工的意见,但是,正式协商中双方对10个技术岗位工种的最低工资标准、最低工资增长幅度等争论还是非常激烈的,由于双方各持己见、争执不下,不得不暂时休会。双方代表在现场分别去到另外两个房间,各自统一意见。比如,对于职工年均工资增长幅度,职工方提出的上、中、下线分别为12%10%6%,效益下滑的企业在保证职工最低工资标准的情况下可以允许零增长和负增长。而企业方提出,只保留“涨幅不低于6%”一项。经反复论证协商,职工方代表考虑当前大的形势背景和企业实际,适当做出让步。最终双方协商同意,在原定“最低涨幅为6%”一项条款的基础上,增加了“经济效益增长较快、工资支付能力较强的企业2012年度职工平均工资增长率不低于10%”一项条款。这一回合双方协商的激励对抗程度,从下面这段协商对话可见一斑。

企业方代表:我们行业的最大特点是人工成本高,占到60%,再加上其他的,企业就没有利润了,工资高增长率企业是无法生存的。

职工方首席代表:平均增长率是平均数,不是每个人,是企业全员的。

企业方代表:企业看的就是平均数,平均工资总额增加6%,也就意味着企业利润降低6%

职工方首席代表:我们在进行调研时,各企业提供的年平均工资增长数超过13%

企业方代表:我认为应不是平均工资,我们的平均工资没有那么快的增长,若从企业经营上说,增长6%都很难受,若按这种方式计算的话,两年企业就会毁掉。

职工方首席代表:2011年的CPI5.4%,企业若增长6%基本上就被CPI吃掉了。若说你一点都不长,就相当于员工收入降低了5.4%,那么员工会流失的更多。我们在保护员工权益的同时,也是在保护企业。

企业方代表:若企业亏损,该企业会黄掉,没有企业就没有员工,没有员工也没有企业,外包企业依靠的是人,提高单价的话,国外客户是不接受的,这样会进一步失去大连软件业的竞争力。企业没有能力负担,我们怎么办?

职工方代表:在软件行业有一个翰威特的数据,根据大连市统计局的数据,软件行业的产值在去年比前年增长了30%以上,今年还会增长。但是若干年来我们在日本及欧美的客户没有增长,我们人均创收创利的能力很低。我们现在考虑的是10%,但这种比例必定是高于CPI的指数,ITOBPO的离职率越来越高,我们期望让企业的发展是良性的一种发展,若我们认为当初提的12%10%过高,我们可以再进行商榷,但是该问题需要从两个方面考虑,现在员工是适度的加薪,客户适当的加价。我们今年还是一样要保护低收入人员的增长比例。

职工方首席代表:我们设定的增长幅度是有很多参数作为依据的。实际上,我们更需要提高行业整体的竞争力。我们自己的工资不涨,客户方的出价也不涨,那么我们只能任由这个产业在相对低端的水平上运行。

企业方代表:我们可以本着促进行业发展和维护企业利益的原则,参照CPI的增长情况,可以建议统一写为不低于6%

职工方首席代表:统一划线不科学,是不是可以按企业经营效益区别对待,我们建议把生产经营正常企业的增长率调整到不低于6%,但是对经营业绩很好的企业要保留不低于10%的增长率。

主持人:该条是否通过?

企业方首席代表:通过。

职工方首席代表:通过。

最终,经过3轮的反复磋商,双方对部分条款进行了补充、修改,最终就《合同》中的全部29项条款达成一致意见,签订了《大连高新区软件行业工资专项集体合同(草案)》。原定两个小时的集体协商,整整持续了5个小时,工会方代表协商前确定的3个利益目标全部实现。

协议通过。2012411,大连高新区软件行业召开首届职工代表大会,由各企业经民主程序推选的200名高新区软件行业企业的职工代表出席了会议。在200名职工代表中,企业管理人员40名,占20%;一线职工代表102名,占51%;工会代表58名,占29%。会上,职工代表审议了《大连高新区软件行业工资专项集体合同(草案)》,并通过无记名投票方式,以190票同意、8票弃权、1票不同意、1张无效票的表决结果通过了《大连高新区软件行业工资专项集体合同(草案)》,协商双方首席代表在正式合同文本上签字。随后,大连高新区人力资源和社会保障局的工作人员对《大连高新区软件行业工资专项集体合同》进行了现场审查,并宣布合同生效。同时,会上还成立了工资专项集体合同履约监督小组,以后将对双方履行合同条款情况进行监督检查。事后,《大连高新区软件行业工资专项集体合同》文本和《企业执行协议书》分别由行业协会和工会两个渠道向所属企业、员工公告,同时还将《合同文本》和《企业执行协议书》翻译成了中日和中英对照文本,发到行业内不同国别的外资企业,便于外商了解和履约执行。

监督落实。为了确保行业企业全面履约,大连高新区总工会加强了对软件行业工资专项集体合同的监督。一是企业代表现场签署执行协议。为确保软件行业工资集体合同在行业内各企业中得以全面履行,大连高新区总工会在大连高新区软件行业首届职工代表大会上,组织了12家软件行业企业法定代表人和本企业工会主席分别代表劳资双方在《大连高新区软件行业工资专项集体合同企业执行协议书》上签字,郑重承诺严格履行行业工资专项集体合同,为软件行业内其他企业履行合同做出了示范。二是成立区级履约监督小组。为了监督《合同》在全行业得到有效落实,大连市高新区总工会根据有关文件要求和党工委的《意见》精神,成立了由区总工会主席任组长,区人力资源和社会保障局负责人任副组长,有关方面代表为成员的合同履约监督小组,制订了相关制度,明确了违约责任,尤其是把合同兑现纳入到和谐劳动关系企业创建及工会各项先进评选之中,作为一票否决条件,这对合同的执行起到制约作用。三是督导企业开展二次协商。行业集体合同生效后,大连高新区总工会通过多种有效形式,倡导和促进企业结合各自实际,在《合同》总体规定要求范围内,积极开展企业二次工资集体协商,细化条款,量化目标,落实责任,以求软件行业工资协商获得更大成效。

2.2013年度协商

20133月,大连市总工会、市软件行业协会、市电子信息产业工会、高新区总工会、高新区软件产业工会等联合召开软件行业工资集体协商第一次协调会。会议议定,由大连市电子信息产业工会代表软件行业职工向大连软件行业协会正式发出工资集体协商要约。随后,大连软件行业协会接受要约,这标志着2013年度大连市软件行业工资集体协商工作正式启动。按照要约书的约定,双方定于201373进行正式协商。

从整体上看,2013年的协商从准备到实施的过程与2012年的协商有很多相似之处。比如,确定的软件行业通用技术岗位工种与2012年保持一致,协商前通过发放软件行业《企业调查问卷》和《职工调查问卷》对职工工资数据进行调研,协商前召开软件行业工资集体协商劳资恳谈会进行沟通交流等等。但是,2013年度的协商也呈现一些新变化、新特点,主要有:

协商层级提至市级。为巩固和扩大20124月大连高新区圆满完成全国软件行业首签行业工资集体合同工作的成果,大连市总工会按照辽宁省构建和谐劳动关系工作目标要求,结合大连市推进行业性工资集体协商工作的实际情况,决定在高新区软件行业工资专项集体合同到期续签之际,将覆盖软件行业企业80%以上的高新区软件行业工资集体协商升级为市级软件行业工资集体协商。为此,大连市总工会与大连市经信委协调,在此前成立的大连高新区软件行业工资集体协商工作推进小组的基础上,又成立了大连市软件行业工资集体协商推进小组。同时,鉴于20124月签署的《大连高新区软件行业工资专项集体合同》已经到期,需要劳资双方重新协商续签,经大连市总工会、市软件行业协会、市电子信息工会、高新区总工会、高新区软件行业工会等相关机构研究讨论,决定市、区两级软件行业工资集体协商同步进行,即劳资双方协商主体分别代表市、区两级企业方和职工方进行协商研讨,根据协商结果同时签署市、区两级软件行业工资专项集体合同;为了尽量少占用职工代表的工作时间,节省筹办会议的人力、物力,决定市、区两级职工代表大会也合并举行。

协商主体有所变化。根据大连市软件行业企业的实际情况,大连市软件行业工资集体协商工作推进小组决定继续由大连软件行业协会作为企业方的协商主体。同时,由于软件行业工资集体协商已经从之前的高新区层面提升到全市层面,工会方协商主体也同步升格为大连市电子信息工会。另外,考虑到大连市软件行业80%以上的企业集中分布于高新区,作为职工方协商主体的大连市电子信息工会授权委托高新区软件行业工会主席作为职工方首席协商代表,同时委托高新区软件行业工会代行组织协商前期软件企业工资状况调研、数据分析和职代会筹备等项工作。

由于有了2012年开展协商奠定的良好基础,2013年的协商进展相对比较顺利。双方的协商焦点主要集中在10个通用技术岗位的最低工资标准调整以及个别条款的文字表述的准确性上。经过双方协商,就以下事项达成了一致意见。一是双方根据上年度协议执行过程中企业提出的反馈意见,在企业制订工资分配制度和调整幅度时的参考要素增加了职业品德和从业资历两项,从而在利益上约束一些职工的频繁跳槽。二是对10个通用技术岗位的名称进行了准确界定。双方认为,其他的技术岗位描述的都是工作内容,只有“模型师”和“渲染师”这两个职业种类描述的是“人”,不够妥当,一致同意将“模型师”和“渲染师”分别修改为“模式设计”和“动漫渲染”。同时,还将“日文数据录入”改为“数据录入”。三是最低工资标准有升有降。双方通过协商,一致同意除模式设计、动漫渲染两个技术岗位的最低工资标准维持不变以及呼叫中心服务支持岗位最低工资略有降低外,其他10个工种的最低工资标准均较2012年度有不同程度的提高。

 

    五、集体协商的效果

大连高新区软件行业工资集体协商,开软件行业工资集体协商之先河,取得了实实在在的效果。

1.促进了工会的自身建设

通过开展软件行业工资集体协商,大连市高新区工会组织体系得以不断健全完善。全区700多家软件和服务外包企业已经全部纳入工会组织覆盖中,在软件行业工资集体协商的带动下,全区300家网络企业,140家动漫企业,95家工业设计企业也已全部纳入行业工会覆盖。除正处于孵化成长期的企业外,绝大多数企业已经建立工会组织,员工入会率达90%以上。通过软件等行业工资集体协商的带动,全区工会建设和作用发挥发生了质的飞跃,工会文化训练营、文化示范基地、特色职工书屋、员工读书节、员工文化月和百余家“员工小剧团”等“十项文化品牌”与员工服务“十项工程”、和谐劳动关系建设“十项举措”相互配合,不断促进工会活力和凝聚力的增强。在大连软件行业工资集体协商现场,不少职工就由衷地感慨,“这是我们软件行业职工的一件大事,我们倍感鼓舞,在今后的工作中我们又多了个‘护身符’,这得感谢工会在其间发挥的积极作用,有了工会为我们撑腰,我们职工只管全身心投入工作,事关职工切身利益的事,不怕没着落了。”

2.减少了行业内无序流动

通过开展软件行业工资集体协商,对不同工种的工资标准的普查与协商确定,对于“三高”员工选择方向,确定自我发展目标,起到了积极的促进作用。在协商进行中与合同签订后,许多员工表达了“这种工资标准相对一致性、公开性,特别是合同的制约性,为我们自身权益提供了保证”的感受。许多软件企业投资者、经营者,在经历软件行业工资集体协商与合同签订全过程后,深深感到开展行业工资集体协商带给中小企业的很多好处,普遍认为这种行业协商与制度约束,为形成行业自律、消除恶性竞争、减少无序流动发挥了积极作用。最早入住大连高新区和最早开展工资劳资恳谈的阿尔派电子公司的经营者和工会主席一致表示,我们的实践已经使企业技术人才流动从最早的30%下降到现在的3%,全区工资集体协商制度的建立,将为我们保持人才的长期稳定性,起到根本性保证。一位企业方代表说:“通过工资集体协商,建立职工工资正常调整机制,有利于稳定职工队伍,吸纳优秀人才,防止企业间恶性竞争。大连首份软件行业工资专项集体合同的成功签订,意味着各企业将严格履行合同条款,维护职工权益,最终实现企业职工双赢,让职工福利待遇能与企业效益同步增长。”

3.维护了职工的合法权益

通过开展软件行业工资集体协商,既确定了软件行业10个通用技术岗位的最低工资标准,又明确了行业内职工的年度工资涨幅,为职工权益的实现提供了实实在在的保障。在最低工资标准方面,2012年度的合同约定,项目建设与管理为3050/月,程序设计为2600/月,嵌入式系统开发为2600/月,网站开发与维护为2550/月,软件测试为2400/月,呼叫中心服务支持为2150/月,模型师为1850/月,CAD设计1850/月,渲染师为1800/月,这些标准较大连市政府规定的当年最低工资标准上浮了64%177%2013年合同约定的最低工资标准,项目建设与管理为3300/月,程序设计为2750/月,嵌入式系统开发为2750/月,网站开发与维护为2700/月,软件测试为2450/月,呼叫中心服务支持为2100/月,模式设计为1850/月,CAD设计2000/月,动漫渲染为1800/月。在工资增长幅度方面,20122013年度的合同均约定,经济效益增长较快、工资支付能力较强的企业,当年度职工平均工资增长率不低于10%;生产经营正常、经济效益增长的企业,当年度职工平均工资增长率不低于6%;经营亏损,职工工资发放出现困难的企业,经与工会或职工代表协商,可以安排本企业工资零增长或负增长,但支付提供正常劳动职工的工资不得低于本市最低工资标准。

4.扩大了工作的社会影响

大连高新区通过开展软件行业工资集体协商,在劳动关系双方之间建立了一种常态化、制度化、长效化的利益协调机制,实现员工在收入分配上的知情权、建议权、参与权和监督权,对保障行业企业员工的劳动经济利益,保持行业持续发展竞争力,构建区域和谐劳动关系具有深远的意义。“白领”员工积极性的高涨和企业劳动制度的建设完善,大大促进了企业和园区劳动关系和谐度的增强,为全区、全市稳定和谐起到重要保障,为大连高新区荣膺“全国模范劳动关系和谐园区”称号增添了新的光彩。正是由于开了“白领”群体工资集体协商的先河,大连高新区软件行业工资集体协商引起了新华社、《人民日报》、中央电视台、中央广播电台、《中国日报》、《中国法制报》、《工人日报》、辽宁电视台等30余家全国、省市主流媒体和社会各界的广泛关注。201241011日,国家、省、市各媒体竞相报道大连高新区软件行业工资集体协商会议和职工代表大会实况,414中央电视台《新闻联播》及412513的《新闻直播间》从不同新闻视角先后3次报道了大连高新区软件行业工资集体协商工作。

 

    六、经验启示

1.“白领”的工资也是可以而且是必须协商的

一直以来,有一种比较流行的观点,认为“白领”阶层收入水平、权益保障都比较好,加之自身也有较强的博弈能力,通过签订劳动合同就能够有效维护自身权益,没有必要再开展集体协商、签订集体合同。然而,这是一种错误的认识。在市场经济条件下,企业的利润是劳动和资本共同创造的,这决定了职工的劳动报酬、福利待遇、劳动条件等都不能由企业经营者单方面决定,而是应当由劳动关系双方通过充分博弈,以集体协商的方式予以确定。作为发展市场经济必须建立的一项制度,集体协商制度适用于各类行业、企业,可协商解决分配制度、分配形式、工资增长、奖金发放、分配差距等多种收入分配和福利待遇问题,高新技术行业同样有建立集体协商制度的必要。从这个意义上讲,大连软件行业工资集体协商的成功开展,对在我国高新技术行业建立工资集体协商制度将起到示范作用,打破了以往行业性工资集体协商多数集中在制造业、餐饮服务业及其他劳动密集型企业集中行业的局面,为走出“高科技企业和高收入员工群体不需要开展工资集体协商”的认识误区,提供了实践经验,对规范软件行业工资标准、防止高技术人才无序流动、促进行业健康发展、维护IT业职工合法权益都将发挥重要作用。

2.推进行业工资集体协商必须有人财物保障

大连高新区软件行业工资集体协商得以顺利推进,得益于大连市总工会和大连高新区总工会对这项工作的高度重视,为此投入了大量的人力、物力、财力。在争取外部支持上,大连市总工会牵头协调大连市经信委成立了软件行业工资集体协商工作推进小组;大连高新区总工会争取园区党工委专门下发了指导意见,明确提出要推动软件行业开展工资集体协商,这些措施对于将党政相关部门资源整合到推进软件行业工资集体协商工作中起到的积极作用。在整合内部资源上,大连市总工会集体协商指导员全程跟踪、参与软件行业工资集体协商,大连高新区总工会还专门成立软件行业工资集体协商办公室,加强对这项工作的人力、物力的统筹协调和全面支持。正是由于这些大量实实在在的投入,才使大连高新区软件行业工资集体协商在时间紧、任务重、人手少、行业企业构成复杂、需求多样且软件行业工资集体协商没有现成经验可借鉴的情况下,能够克服重重困难,得以顺利推进,并最终取得成功。大连软件行业工资集体协商的经验启示我们,开展行业工资集体协商是一项系统的工程,需要打持久战、攻坚战,必须投入足够的人力、物力、财力进行保障,使得有人干事、有钱干事,这项工作才能真正取得成功。

3.行业工资集体协商必须专业才能见到实效

大连软件行业工资集体协商之所以能够取得成功,与大连市总工会和大连高新区总工会在协商全过程中表现出较高专业水准有很大关系。在做好基础调研方面,他们通过大量的调查研究、掌握翔实的真实数据、广泛听取企业和员工的意见;在科学确定协商重点方面,他们民主决策协商议题和方案,抓住行业内带有倾向性的、员工普遍关注的、对劳动关系影响较大的问题进行协商,在规范行业工资标准的同时,尽力解决一些行业企业最现实、最典型、最关切的问题,更大范围维护劳动者的合法权益;在运用协商策略技巧方面,在协商过程中由于双方分歧较大,多次陷入僵局,由懂法律、熟悉程序、了解协商技巧、有能力掌控协商局面的专职工资协商指导员主持行业性、区域性协商会议,几度挽回局面,成为协商取得成功的重要保障。这些行之有效的做法,说明开展工资集体协商是一项政策性、专业性很强的工作,必须遵循开展工资集体协商的客观规律,不断提升开展工资集体协商的专业水准,从而在协商时能够做到有理有据、进退自如、取得成功。

4.行业工资集体协商必须在实践中逐步完善

从大连软件行业开展行业工资集体协商两年的实践看,大连软件行业是在不断的实践探索中逐步完善的。2012年开展协商之初,大连高新区并没有软件行业协会,为此大连市总工会和大连高新区总工会探索由大连市软件协会以“上代下”的方式开展大连高新区软件行业工资集体协商。到2013年度协商时,他们又根据形势的发展变化,决定把高新区层级的软件行业工资集体协商提升至全市层面,并实行市、区两级协商同步推进,既提升了软件行业工资集体协商的针对性,又最大限度减少了软件行业工资集体协商的实施成本。可以说,这种循序渐进、稳扎稳打的方式,对于更加积极稳妥地推进行业工资集体协商具有重要的示范作用。作为一项刚刚处于起步阶段的事业,工资集体协商在实施之初注定不够健全完善。事实上,虽然大连软件行业工资集体协商取得了明显的成效,但也存在一些不容忽视的问题,比如,合同约定工资增长比例的前置性限定条件中,“经济效益增长较快、工资支付能力较强的企业”、“生产经营正常、经济效益增长的企业”,都是不够清晰明确的表述,很容易被企业经营者抓住漏洞。诸如此类的问题,需要在以后的协商中继续完善。当然,对此应该有一个客观的态度,对于一项处于起步阶段的工作,过于求全责备只会让探索实践瞻前顾后、畏首畏尾、举步维艰。事实上,任何事情都是在发展中逐步完善起来的。因此,对于工资集体协商的探索实践,的确应当正视存在的问题,但不能以存在的问题否定一切,正确的态度应当是积极鼓励各种大胆的探索实践,推动工资集体协商在实现制度化、常态化的同时,逐步完善起来,从而发挥更大的作用。

2015年07月29日

“利益争议”中的集体协商与工会

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