温妮

2010年以来,我国集体劳动争议呈现出矛盾突出的情况,政府工会和企业在制度和应对策略上随之发生了变化,标志着中国的劳动关系正经历着由个别化向集体化的转变。从国际方面来看,自2008年全球性经济危机发生以来,欧美、亚洲、南美地区的大规模产业冲突也开始涌现,这使得集体劳动关系的研究重新回到了各个国家学者的视野。在各国政府普遍放松劳动力市场管制和全球收入不平等加剧的背景下,如何有效解决集体劳动争议,完善集体协商谈判的机制,成为各个国家面临的一个新的挑战。

近期,“集体劳动关系规制与集体协商谈判国际研讨会”在首都经贸大学召开。这个研讨会是由首都经济贸易大学劳动经济学院、中国人民大学劳动人事学院、剑桥大学达尔文学院、澳大利亚莫纳什大学商学院、加拿大蒙特利尔大学产业关系学院联合主办的,来自中国、英国、加拿大、澳大利亚、意大利、日本等9个国家和地区的专家学者参加了会议,他们广泛交流和研讨了集体劳动关系与集体协商谈判的理论政策和案例,为完善中国集体劳动规制进行了积极的探索,为保护劳动者的基本权利,特别是集体权利提供了新的思路。

    劳动关系正在发生急速而深刻的变化

劳动关系问题是中国经济体制改革中不可回避的重大问题。中国从计划经济转向社会主义市场经济,其中劳动关系的转变和与之相密切联系的集体谈判问题是经济社会生活中需要高度关注的问题。

中国体制改革研究会原会长宋晓梧对此感触颇深。他说,2008年世界金融危机以后,国际上发达国家的经济社会发展发生深刻变化,这些变化对于劳动关系和集体谈判的影响必须密切关注。中国的经济社会发展不能和发达国家做简单对比,我们GDP总量居世界第二位,但是按人均算还在80多位到100位左右,还是发展中国家。在工业化发展阶段上,我们处理劳动关系和劳动争议可以向国际上发达国家借鉴经验。

党的十八届四中全会提出了依宪治国、依法治国。宋晓梧认为,应该在依法治理劳动关系方面有一个比较大的进步。从改革开放以后,特别是上世纪九十年代以后,提出了建立社会主义市场经济,劳动立法方面取得很大进展,像劳动法、合同法以及劳动保护法、社会保险法等相继出台。但是也要看到缺陷,比如说在劳动关系集体谈判处理方面,像罢工这个问题应不应该依法加以规制,这个问题亟待解决,现实中有的事件是工人正常的对自己权利维护的集体行为,由于没有一个合理的程序而变成了一个好像是群体闹事事件了。当然,有些可能确实是不合理的闹事,但是由于没有合法的程序也很难加以界定和限制。十八届四中全会召开以后,应该进一步研究完善法律体系规范劳动关系,包括集体谈判、罢工在内的程序。

我国劳动关系已经发展到关键阶段,正处在由个别劳动关系向集体劳动关系转型的时期。人力资源和社会保障部劳动关系司聂生奎司长对此有自己的看法。他说,有人提出,广东的今天就是中国其他地区的明天,这样一个观点成立不成立?从目前我的观察来看,也不尽然。中国很大,劳动关系发展不平衡,中国的劳动关系发展与经济发展水平紧密结合。所以,劳动关系问题不能一概而论,要区别对待。

据统计,全国目前有28个地区出台了集体协商地方性的法规,或者部门规章,其中有9个地区是以地方人大的形式来颁布的条例性质。聂生奎说,观察很多企业集体协商,集体合同的签订绝大部分是千篇一律,是抄法律,并没有真正的协商过程。无论是工会方还是企业方,在集体协商过程中都没有做充分的准备和论证,集体协商集体合同流于形式。那么,集体协商、集体合同有用吗?有用,但是又没有用。有用在哪?在形式上我们不断推进,集体协商和集体合同不断普及,建立一套制度。为什么说没有用?感到力度不够,损害工人的积极性,损害政府的公信力。

那么,中国集体劳动关系应该建立一个什么样的规制呢?聂生奎谈到几条标准:

一是应当是符合中国的实际。中国的实际是什么?就是发展中国家。中国工会道路里面总结出“八个坚持”,其中一条是坚持中国特色的工会道路,必须是在党的领导下来开展工会工作。工会在实践中不能等同于西方工会的发展道路,我们这个发展道路必须适合国情,从实践看我们做得有效,就要坚持下去。中国的经济结构目前正处于大调整阶段,这几年的劳动立法等一系列的法律实践中,存在一个问题,即立法比较靠前,法律标准定得高,但是一时达不到,全社会法律意识又不足,就会导致绝大部分人,或者很多群体对法律的漠视,这实际是对法律权威的一种挑战。比如集体争议处理,我们没有最终解决劳动关系矛盾的处理机制,就会产生这样一种困境——协商不成再协商,再协商不成再协商,协商成了一个死循环,我们没有解决问题的终极手段。

二是必须跟中国传统文化结合起来。我们也有集体文化,集体文化总体形成的是一种正能量,是一种向善的力量,是讲“和”的集体文化。这使得联合起来争取利益,总被认为不符合中国人传统思维。所以集体劳动关系在建立规制时,也要考虑这种历史传统和文化。

三是要考虑到现在的劳动力结构。现在,每年新增劳动力大概以两三百万人的速度在下降,特别是2014年以来,在南方特别是广东地区,出现了大量企业招不到人的问题,这使得劳方话语权逐渐增强。随之产生这样的现象,就是把不是权利争议或利益争议的问题通过集体规制通道来表达诉求,问题变得复杂起来。比如南方某工厂的一工人手机丢了,认为手机是在厂里丢的,要求厂方赔偿,遭到拒绝后,他就号召罢工,紧接着就要求涨工资,要求补偿社会保险……劳方话语权增多对劳资关系规范性提出了挑战。党的十八大提出集体协商集体谈判要加强,下一步要进一步加强集体劳动关系规制的研究。同时,集体劳动关系要形成社会的共识,这样的法规出台才能够更加有效。

集体劳动关系规制和集体协商谈判问题是工会关注的热点话题。中华全国总工会工运研究所吕国泉所长说,开展集体协商是工会的重点工作之一。2010年全总提出两个“三年规划”,要求2013年底80%的企业建立工会组织,80%建立工会组织的企业开展集体协商,目前这两个任务基本完成了。如何提高集体协商质量,增强它的实效,是我们面临的重要课题。工会不仅仅是集体协商的当事方,更多时候还是发起方,贯彻党的十八届四中全会精神,要求工会进一步运用法治思维和法治方式开展工作。我们提出了四个依法:依法建会,依法管会,依法履职,依法维权。这就要求我们推动劳动关系建立、运行、监督和调整这四个环节纳入法制化轨道,也使我们调解劳动关系工作有法有据、依法合规,推动建立规范有效、公正合理、互利共赢、和谐稳定的新型劳动关系。这方面任务十分艰巨,我们还在路上。

集体争议问题不是一个国家现象,而是一个国际现象。国际劳动关系在全球化背景下互相影响,尤其是2008年之后各国劳资关系在全球化背景下矛盾越来越激化,冲突越来越激烈,集体行动已经不是一个国家的事情。有效解决和处理这些问题,完善集体劳动关系规制,需要放开眼光看世界。

中国人民大学劳动关系研究所所长常凯教授说,这次国际研讨会之所以强调集体劳动关系规制与集体协商谈判这样一个主题,主要目的是针对中国下一步如何完善法律监督,学术研究要为政策制定提供理论支持。就中国目前劳动关系规制来看,以劳动合同法颁布作为一个重要标志,个别劳动关系规制应该说初具规模,比较有效。但是集体劳动关系规制比较零散,并且不论从理论上,从政策方向上,还是从制度建构上,还存在相当大空间需要努力。所以在这方面我们应该借鉴市场经济国家的经验,有所比较,才能提出适合中国特色的规制。

英国剑桥大学达尔文学院原院长威廉·布朗教授介绍了西方集体谈判的一些实践。他说,英国法律当中对罢工和集体谈判也没有非常清晰的定义。当然,在英国会有一些部门协议,上世纪这种非正式谈判在多个工作场所出现,工人代表由工人选举出来,他们在工会当中没有正式地位,甚至不是工会成员。有一些企业,比如在澳大利亚、美国,他们会有工会代表,但是更多的是法律权利和形式。上世纪九十年代,英国有一半工作场所员工被工会所代表。在一些大的工作场所,可能需要一些比较高层的工会委员会代表与企业进行谈判。按照英国的一些经验,如果给工会一定独立性的话,他们就倾向于开发一些有效谈判的内部正常运行机制,同时也能够获得一些技巧或者一些合法性来代表工人。

谈到集体劳动争议问题,罢工话题不可避免。

常凯教授说,涉及罢工的法律有这样几个:一是认为罢工违反集会游行示威法。游行示威法明确规定,在露天公共场所提出诉求。但是罢工很直接的是工作场所。两者有共性的东西,但是行为主体在目的、行为方式和行为地域上完全不同,所以简单地适用游行示威法、集会示威法显然是不适合的。二是认为罢工违反劳动合同法,特别是违反劳动合同,既违约又违法。事实上,劳动合同法界定的是个别劳动关系中个别劳动者的行为,但是罢工不是一个人,而是集体。而集体劳动关系的调整和个别劳动关系的调整是不一样的。三是认为罢工违反了企业规章制度。但是,国家没有禁止罢工规定,企业禁止罢工很显然缺乏法律依据,企业本身就违法。

常凯认为,如果以扰乱社会秩序为依据处理罢工是不合适的。社会秩序和企业秩序是两个概念,企业秩序不能等同为社会秩序。如果说适应刑法条款,就必须涉及犯罪三要素:动机问题,行为问题,效果问题。工人提出经济要求,不涉及政治罢工,没有主观目的去扰乱社会秩序,是企业内的罢工,他们的行为和扰乱社会秩序没有直接关系。当然,如果离开工作场所到其他地方集会,比如堵高速那就是另外一回事,如果损害公物就应该承担法律责任。

谈到劳动关系正在发生急速而深刻的变化,美国密歇根大学玛丽教授对中国有两个方面印象比较深:一是中国劳工保护标准是比较高的,但问题是能不能实现这个高标准。另外一点是中国人的维权意识还比较低。但她同时也注意到目前情况也在改观,特别是年轻的劳动人口、受教育程度比较高的劳动人口维权意识在增强,但有的表现为个人打官司,这样存在很多不确定性和不稳定因素。提倡用集体协商谈判,而不是靠打官司来解决劳动关系问题,让工人们通过法律诉求没有办法解决的问题通过用集体的协商谈判机制来得到解决,能够最大化地保护个体的劳动权利,减少社会的不稳定因素。

      

    新常态下处理劳动关系需要新思维

中国经济发展正在进入新常态——经济增长速度从高速向中高速变化,经济结构调整正在经受着阵痛。新常态下,中国的劳动关系和劳动争议出现新情况,解决这些问题也需要新思路。

吕国泉说,当前最突出的问题是化解产能过剩问题。产业结构调整是未来中国经济“新常态”形成的重要基础,对劳动关系的影响可以从两方面看:从长期看应该是积极正向的,有利于就业的产业结构、区域结构和劳动者技能结构的优化,推动职工技能的提升,促进劳动条件的改善和劳动产业的保障。据统计,生产性服务业每亿元投资可增加1000个左右的就业岗位;公共服务业投资对于拉动就业也有显著的作用,如卫生、社会保障和社会服务领域的新增投资,每亿元投资可增加300个以上的就业岗位,而全行业平均水平仅为56个左右;从近期来看,产业结构的调整对劳动关系和谐形成一定压力,特别是对于职工的就业岗位、收入分配、社保水平及关系接续等带来很多新的情况和问题。河北省产能压减将涉及约20万直接从业人员和40万间接从业人员的再就业问题。到2017年底,将流失106万个工作岗位。钢铁、水泥、造船行业规模以上企业从业人员500多万人,如果按行业25%产能过剩比例测算也要涉及100多万人就业岗位。

针对这些问题,吕国泉提出对策:

一是进一步健全因政策性破产改制改组淘汰落后产能等可能导致职工劳动关系变动的相关法律法规政策制定和实施。特别是贯彻落实劳动合同法和《国务院关于促进企业兼并重组的意见》及人社部有关的规定,规范因转变发展方式带来的集体劳动关系变动等问题。改制破产企业我们要求必须明确劳动关系债务清偿经济补偿等标准,并且必须通过职工代表大会讨论通过,否则不允许进入后续程序。进入关闭破产程序地方有关部门要会同工会全过程地进行监督。

二是做实做细,因为淘汰落后产能、兼并重组和产业转移导致职工的安置工作,应该一如既往地实施就业优先战略,研究探索新的就业增长点,将压缩过剩产能企业的下退人员纳入就业扶持政策体系。建议探索设立国家专项资金,落实自主创业,鼓励企业吸纳就业和帮助就业困难人员就业等各项政策。完善相应的制度和平台建设,促进就业信息层级共享、城乡共享,劳动力输入力和输出力共享。

三是把职工素质提升工程上升到国家战略高度,建设知识型、技术型、创新型职工队伍。通过培训补贴、免费培训、培训就业一体化等方式,对职工开展有针对性就业技能培训、转岗转业培训和创业培训,落实职工培训经费问题,使淘汰落后产能和兼并重组企业职工实现岗位到岗位的平稳转移。

四是以产业结构的调整为契机,发展新兴产业,改善就业环境和安全生产条件,提高企业的标准化和规范化作业水平。

五是建议在产业结构的调整中发挥工会组织作用,通过劳动关系三方协商机制、工会与政府的联席会议制度等,参与不同层面产业结构的调整政策的制定与实施,表达职工诉求,督促企业履行社会责任,制定切实可行的职工安置方案,依法处理劳动关系。

人力资源和社会保障部中国劳动保障科学研究院刘燕斌院长认为,就业质量与经济社会发展不够协调,是导致劳动关系问题的基础性因素。此外,社会保障有待完善,真正的低收入者,特别是农民工,全部享有养老、医疗、失业、工伤、生育这五项保险比例少,比如失业保险,2.6亿农民工中享有失业保险的人仅占23%。同时,很多劳动者劳动安全生产条件差,工时过长,加班很多,休假不足。带来的问题对我们劳动关系调节机制提出了挑战。他认为,必须充分发挥政府的职能作用,目前,劳动争议的数量明显上升,政府在调节劳动关系中的职能不够清晰,立法、服务、劳动监察等方面作用未充分发挥。同时要分清各自职能,市场的归市场,政府的归政府,社会的归社会。要打造新形势下基本的格局——劳资政三方再加上社会,其中社会方面主要是需要专业人士参与共同治理。

中国劳动关系学院的乔健教授在研究中发现,新常态下劳动争议稳中有增,群体性事件涨幅明显。他对一些群体性事件原因做了梳理,认为占第一位的是有关工资的案件,第二位是企业结构重组案件,第三位是出租车司机营运前被收回,或者黑车过多停工罢驶案件,第四位是员工争取保险福利的案件。除此以外,年终和年末都有一些地区的教师因为工资过低、养老保险权益等问题发生罢课的抗议。在地域分布上广东仍然领先,但上海、山西、河北都有迎头赶上的迹象……可见,经济结构的调整对员工群体性事件所带来的影响还是很大的。

 

    以法治精神破解劳动争议难题

根据报道,从2008年到2010年,各地劳动争议仲裁机构受理的劳动争议案件有所增加。法院受理劳动争议案件也在增加,这是由于劳动争议当事人不服仲裁向法院起诉所致。劳动关系和劳动争议的处理正进入深水区,一些基层工作者说,真有一种剪不断理还乱的感觉。破解难题,重要的是秉持法治的精神。

山东省委党校谭泓教授提出了自己的对策:第一,劳动法规完善需重视党的领导和政府主导与中西方文化特征,汲取中华法律文化精华,借鉴国外法治有益经验,但决不照搬外国法治理念和模式。应从中国国情特征出发,充分重视劳权优先原则,尊重劳动者基本权益。此外,政府在制定劳动政策过程中,应从全面协调可持续发展出发,充分重视劳资两利原则,政府在劳动关系上必须重视中西方的经验借鉴。第二,劳动监察要到位。第三,劳动法律与国际接轨中重视劳动基准法与集体行动权探讨。首先,加强劳动基准法制定与实施,注重基础性劳动条件保护;其次,谨慎对待罢工权,探索降低制度成本的劳资和谐机制;再次,完善集体协商机制,走中国特色劳动关系协调之路。要根据经济社会发展,同行业的经济收入,地域的经济收入,每年做常态化的谈判。

南通大学政治学院吴延溢教授认为,目前我们国家在劳动审议规范方面,劳动法第33条以及劳动合同法、工会法当中都有相关规定,但是我们要探讨的是部分劳动者有没有权利发起集体协商权利的问题,政府在配置权利的时候是不是要考虑这个问题。因为集体协商谈判主体是工会,他认为在规范设计方面不宜直接赋予部分职工协商的发起权,但是法律可以规定协商发起权。

教授从法律完善的角度,谈了自己对处理劳动关系和劳动争议的看法:集体交涉权与集体协议同意权在不同主体间的分离与制约。一般情况下,集体协商的主体是工会和雇主或雇主团体,但集体协议的执行主体却是劳动者和单个雇主。这样的协商主体和执行主体的分离必然涉及权利义务合理分配问题。劳动法第33条,劳动合同法第51条,工会法第20条都涉及这个问题,集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同规定第36条还有具体程序性规定。但是上述这些条文只规定了劳方的协商主体和协议执行主体之间权利配置,对资方没有进行规定,需要补遗。如果资方存在雇主联盟参与协商的情况,那么就应以相应的方式对待资方协商主体与执行主体的问题。

教授还提出劳方知情权与资方商业秘密权的平衡问题。他谈到,现实中,企业往往以商业机密为由拒绝提供有关信息,致使协商无法进行下去。所以必须配置劳动者知情权以抗衡这一行为,问题的关键是法律没有配置拒绝提供信息的救济途径。一些地方性法规虽然考虑到这个问题,如《深圳劳动关系条例》第27条规定了用人单位应当为集体协商提供必要的条件和所需的信息资料,并列举了信息资料包括的范围。第65条规定,违反此条款的,由劳动行政部门处以2000元以上1万元以下的罚款。但是通过罚款来落实知情权对于工资集体协商的实际效果而言,不是建构性的,而是解构性的。

“集体劳动关系规制与集体协商谈判国际研讨会”召开无疑是非常成功的,从中,我们看到,国外学者对于中国劳动关系现实情况的把握要比以往深入,中国学者在研究方法上和国际的研究方法更多地方接近。所探讨的问题是目前整个全球化背景下,劳资关系各国都面临的一些问题,这些问题目前在中国呈上升趋势,所以中国探讨研究这些问题不仅对中国有价值意义,对于其他国家也有价值意义。相信在新常态下,我们能够找到更多更好破解有关劳动关系和劳动纠纷的办法,创造出更加和谐的劳动氛围。

2015年06月08日

新思路与新出路——“集体劳动关系规制与集体协商谈判国际研讨会”综述

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