张喜亮

201522,中华全国总工会书记处书记、法律工作部部长郭军在新闻发布会上批评富士康等企业长期违法安排劳动者长时间加班,致使部分劳动者出现各种心理健康问题,导致过劳死或自杀现象时有发生。针对这一批评,富士康公司表示不认同并发表“商榷”声明称:“一方面,员工希望能够通过加班最大程度地提高自己的收入水平;另一方面,企业又要确保员工加班符合国家法律法规的规定,维护员工的合法权益。这一直以来都是所有制造企业面临的挑战。”同时表示,其执行“做六休一”的工时制度,给予员工充裕的休息时间;不能将“个别员工”自杀这一“不幸事件”与“加班”做因果的解释。围绕中华全国总工会和富士康公司的“对话”,公众也展开了关于延长工时加班、公司管理制度、制造业当前困境以及工会作用等话题的讨论和反思。在这场讨论中,我们发现争议的深层问题是,公众对劳动法律、劳动理论、劳动关系等等基本原则的认识存在着混乱。张喜亮研究员和李强老师的这篇文章从理论和实践的角度澄清了一些模糊认识。

 

富士康公司的声明自证了其延长工时和加班常态化的事实,同时也暴露了该公司法律意识淡薄的心态和一些似是而非的逻辑。社会舆论针对劳动法律、劳动法理、劳动关系等基本问题的讨论,也存在着认识上的混乱。本文试图从劳动法律法规与劳动者利益保护、泰勒制科学管理与现代企业管理科学、现代企业价值观与现代劳动关系内涵、经济新常态与制造业脱困、企业社会责任与企业利润追求等问题的探讨,澄清一些模糊和错误的认识。

 

    劳动法律法规与劳动者利益保护

劳动者与企业可以通过协商决定其工资、工时等劳动条件,这是现代社会的一个基本共识,但是,工资、工时等劳动标准的底线则是由国家法律规定的,任何企业都必须恪守之,绝非劳动者与企业可以自由商定的,这也是现代社会的基本共识。按照劳动者在企业的“管理下”从事有酬劳动之劳动关系具有身份性理论,劳动者大多是被动地接受企业单方制定的工资、工时等劳动条件和标准。国家制定劳动法律法规,设立劳动标准,正是为了从结果上矫正劳动者的被动地位以保护劳动者的权益。劳动法律法规和政策同时也是基于经济社会发展的大局而制定的,企业应当增强守法意识,加强自律,尊重劳动者的权利,主动与劳动者组织即工会的合作,正视其存在的问题并妥善地解决这些问题,惟此才能实现自身的可持续地健康发展。

工作时间是最基本的劳动标准,我国劳动法律对延长工时和加班作出了严格的限制。《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第三十八条规定:用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日;《劳动法》第四十一条规定:用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时;《劳动法》第四十四条规定:依法延长工时用人单位应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬,且休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。我国劳动法律法规和政策还明确规定了“最低工资”标准,最低工资标准是以依法提供正常劳动可以维系劳动者自身与其供养人的社会基本生活水平为参考的,随着经济的发展、企业效益的增加和物价水平的上涨而提高,党的十八届三中全会关于全面深化改革的《决定》,明确提出了建立企业员工工资正常增长机制的要求。国家劳动法律法规和劳动政策确立劳动标准、平衡劳动关系,既是出于保护劳动者权益目的,也兼顾了企业可持续健康发展的要求。

一些非专业或崇尚自由市场博弈法则的人大多认为,这“不符合劳资双方的意愿”,违反了意志自由的原则:劳动者自愿加班,企业需要加班,则国家立法不应当干涉双方自愿的意志。富士康公司的声明也以员工“自愿加班”为自己博取赞同,甚至是臆造出劳动者利益与国家劳动法律法规和政策的对立,这是一种危险的信号,值得警惕。富士康公司声称:劳动者希望延长工时加班提高自己的工资收入水平,获得更多的收入以维持并改善其生活。可见,延长工时加班不是员工的真实意愿,而是为获得更高收入的一种手段。在自由市场经济中,生活水平低下的劳动者往往比生活水平较高的劳动者容易接受更低的劳动条件,然而,任何一个劳动者都有依法提供正常劳动而获得足额工资以维持其生活水平的客观需求。众所周知,在企业拥有劳动条件决定权而劳动者无力改变工资率时,维持和改善生活的工资收入之唯一手段就是延长工作时间加班。所以,员工选择延长工时或加班实际上不是自愿而是无形的被迫。

单个劳动者因其需求而接受较长的工作时间或较低的工资时,最终将使得整个劳动力市场的劳动条件降低。劳动力市场如此自由化的结果就是超长工时与超低工资的同时存在,这种情况在整个工业社会历史上屡见不鲜。恶劣的劳动条件将会给劳动者的生理与心理造成双重的损害,给整个社会造成恶劣的影响;经济增长的成果也难以分享给最广大的劳动者,经济发展与社会进步的目标相扭曲,最终导致社会秩序的混乱。像富士康公司这样一家拥有百万以上员工的企业存在着劳动者为了获得更多的收入而有要求延长工时加班的“普遍愿望”,可以断言,作为一个社会经济组织其社会及道德基准已经沦落到了可怕程度。我们不否认富士康公司制造出来了大量的就业岗位,但是,如果这种就业是对员工的压榨,则有悖于我们全面建成小康社会的目标,这样的企业和就业不要也罢。

 

    泰勒制科学管理与现代企业管理科学

调查反映,富士康公司的管理体制是经典的泰勒制即所谓科学管理:“所有的员工都被作为一个标准化的‘零件’整合到生产线的机械体系的各个环节。工人们不需要思考,只需严格地执行管理部门的指示,机械地重复几个简单的操作。”一百年以前泰勒创设的工厂科学管理模式对于提高生产效率等发挥了重要作用,但是,泰勒制的问题在其运行之初就暴露出来了。美国国会产业关系委员会1916年的《最终报告》指出:科学管理在技术上难以实现其宣称的科学和准确,难以科学而公平地确定工资,容易导致工人的过劳与剥削,并不能给劳动者创造职业发展通道,其最终会导致管理中民主的缺乏,实际上将工作场所的权力全部转移到了管理者手中,科学管理对于人性和社会的忽视将会导致劳动问题的严重化。在泰勒制的不断深化应用中,劳动者只是作为机器的一个零件,被要素化于生产线上,其作为人的需要被完全忽略了。长期处于这种生产体制下,劳动者必然会产生种种负面情绪与心态,造成心理健康问题甚至走向自杀。富士康公司十数个员工连续自杀事件全球罕见。富士康公司不仅仅应当为其延长工时和加班而导致心理健康问题与发生员工自杀事件的因果关系而痛心和惊讶,更应当为其泰勒制榨取利润的所谓科学管理而痛心和惊讶。

反省富士康公司至今还恪守着一百多年前美国人泰勒创造的所谓科学管理而挑战国家的劳动法律法规和政策之行为,更需要总结我国企业管理的先进经验。在经济全球化、企业成为世界公民的新时代,我们应当有勇气尝试和探索与时代精神同步的企业管理新理念、新模式。我国劳动人口下降的新趋势,预示着劳动力密集型经济粗放增长的模式将不可持续;劳动者权利意识的增强,意味着企业粗放管理或泰勒式的精细管理的不可持续;新生代劳动者人力资本不断提高,意味着以压低工资和劳动成本的手段实现效益增长的企业管理愈加不可行;国家对于社会建设的重视与国民社会对话的增强,意味着企业必须尽力维护好其社会形象才能健康发展。不识时务而无视客观环境和形势的企业,不仅在效率上是不可持续的,而且在管理与社会形象上也必将陷入尴尬的境地。

改革开放三十六年后社会转型之中国出现的种种新趋势、新情况,不再有泰勒制科学管理的生存条件,企业管理模式和理念必须革新。适应中国国情,党中央国务院对国有企业提出了“管理科学”的改革要求;“管理科学”淘汰“科学管理”,实际上也为各种性质的企业管理指明了方向。改革企业管理模式关键是从根本上树立人本主义的现代价值观。

 

    现代企业价值观与现代劳动关系内涵

企业健康发展必须具有现代的价值观念。“企业”这个词的英语是“enterprise”,源自于拉丁语,是由“enter”和“prise”词复合而成的。拉丁语“enter”,具有“获得、开始享有”的含义,引申为“盈利、收益”;拉丁语“prise”则有“撬起、撑起”的含义,引申为“杠杆、工具”;两者合并为一个词“enterprise”,就是“获取盈利的工具”之意思。日语中的“企业”是指商事主体企图经营某项事业,且有持续发展该项事业的意思。从汉语词源我们知道,企,人止也;业(業),大版也。从说文解字可知,企业就是指为实现共同的事业聚集在一起的人们。很显然,日语中的“企业”之涵义在汉字中汲取了精华,时至今日,日本一些著名的大企业之公司章程明确宣誓“为经济的发展和社会的进步努力奋斗”之理想。富士康公司的郭台铭先生曾经接受过日本文化的严格训练,对于企业之内涵及精髓不应当是不知道、不理解的。“企业”的内涵及其精髓,也是中华文明的一部分,归根到底还是个中国人的富士康公司郭台铭先生理应秉承且更好地践行之。

一种流行的观点认为:企业是指以盈利为目的,运用土地、劳动力、资本、技术和企业家才能等各种生产要素,向市场提供商品或服务,自主经营、自负盈亏、独立核算的具有法人资格的社会经济组织。这个概念强调的是以“盈利为目的”,唯利是图正是劳动关系的冲突、安全事故的频现、伪劣产品的盛行、环境的恶性污染、生态的极度破坏等问题的根源,——所有这些现象在第二次世界大战前的欧美国家比比皆是。以盈利为目的观点实际上是承接了西方“企业”的原始含义,却失去了我们固有文化的精髓,这种价值判断的“企业”绝非“现代”企业。现代企业是投资人、管理者和劳动者等相关群体,通过生产或服务满足和引导消费、提升生活品质、承担社会责任,实现人生社会价值的组织。

现代企业的价值观至少包括这样几个方面的要点:第一,现代企业通过生产或服务满足并引领社会消费,提高人们生活品质,推动社会进步;第二,现代企业是投资人、经理人和劳动者选择的生活方式,在企业的发展中实现人生的社会价值;第三,现代企业不是投资人的私人财产,投资人仅对其投入的资本或资产拥有所有权和收益权,企业是社会经济活动的独立主体。劳动者对企业的依赖程度高于投资人和经理人,劳动者也有参加企业管理的权利。生活方式、人生价值和推动进步的理念决定现代企业必须履行社会责任,反对唯利是图的原始理念。现代企业价值理念也是中华传统文化关于企业本质的诠释,古今中外载入史册的伟大企业无不贯彻着这样的价值理念。现代企业价值观的核心就是:以“人本至上”为最高准则,尊重劳动、保障人权、民主共治,承担社会责任。

现代价值观念的企业也应具有现代劳动关系的理念。劳动关系涉及到政治、经济、社会、制度、法律、道德、管理、文化、历史等等诸多领域,从不同的领域或角度,人们对劳动关系会有不同的理解,在不同的国家、不同的历史阶段,劳动关系又被称为“劳资关系”、“劳工关系”、“雇佣关系”、“员工关系”、“产业关系”、“劳使关系”等,劳动关系不同的用词表达了不同的内涵。劳动关系是与工业生产方式相伴生的。在原始工业社会中作坊式工场,资本家是投资人也是企业的管理者,以其资金直接雇佣劳动者,直接表现为劳动者与资本家之间的关系即劳资关系,英文表达为“employer-employee relation”。与近代工业生产方式相适应,工场发展成为工厂,企业亦发展为了公司,与之相适应,在西方社会劳动关系的内涵也发生了变化,原来的雇佣关系被理解为工业关系,英文表达为“industrial relations”。公司制是现代企业的一般形式,投资人即股东一般不直接参加企业的管理,董事会聘请经理人管理企业,职工面对的不再是投资人,所以,劳动关系亦不能简单地被理解为是劳动者与投资人、经理人的关系,而是劳动者与公司的关系。上世纪80年代末90年代初,日本和韩国学者针对现代企业公司制的特点,提出了“劳使关系”的概念。

所谓劳使关系就是指“劳动力”的所有者与使用者的关系,体现了现代企业的形态:第一,劳动力与劳动者分离开来;第二,劳动力的所有者是“劳动者”即职工,劳动力的使用者是“企业”而不是“投资人”或“管理者”;第三,劳动关系是依法缔结的权利和义务关系。由此可见,现代劳动关系的内涵可以概括为:作为自然人的职工与法人或人格化的组织之间,依法平等自愿缔结的,因劳动力的使用而形成的权利和义务关系。在现代劳动关系中,职工虽然让渡了其劳动力的使用权,但是,依然拥有劳动力的终极所有权;如果劳动力的使用过程中侵犯了劳动者的“人权”将导致劳动关系“契约”无效,也就是说,劳动者可以收回劳动力的使用权或“第三势力”可以干预劳动关系。这个第三势力一般说来包括政府、工会等相关社会团体。

现代企业价值观和现代劳动关系理念是任何企业在任何地域健康发展的根本。富士康公司如果能够秉持现代企业价值观、理解现代劳动关系的内涵,就不至于在声明中臆造劳动者希望通过延长工时或加班获得更多收入与国家法律法规和政策对延长工时或加班进行限制的矛盾,且将法律法规和政策视为自己面临的“挑战”;如果富士康公司秉持人本至上而非金钱至上的理念,对员工生命倍加珍惜而没有发生过十数员工跳楼以命抗争事件的话,也就不会引发中华全国总工会和社会舆论的抨击。

 

    经济新常态与制造业脱困

在改革开放初期,中国的竞争力在于丰富而廉价的自然资源、丰富而廉价的劳动力资源。三十余年来,得益于这两种资源的充分应用,中国经济取得了高速增长。但是这种粗放式的增长是不可持续的,其必然带来自然资源枯竭、自然环境破坏、人身体与精神状况的不佳等恶果。不仅如此,长期寄生于廉价自然资源、劳动力资源的盈利方式,会导致企业不思进取而难以创新,从而极大损害我国的产业竞争力。在国外智能化制造业逐渐崛起的今天,我国制造业结构的转变势在必行。

党的十八届三中全会以来,国家更加重视经济增长方式的转变,“适应经济新常态”成为国家经济政策的重要指向,而产业结构转型是经济新常态的重要布局。在未来产业结构中,新兴产业、服务业、小微企业将占据重要地位,生产小型化、智能化、专业化将成新特征。很显然,以富士康为代表的大型制造业在盈利方式上耗费了过多的劳动力资源,是一种粗放盈利的模式,这样模式已经不适应国家发展目的的要求。提高工资、严守工时等劳动条件,缩小制造企业依赖廉价劳动力的盈利空间,促进一批制造企业转停并改,引导劳动者向服务业转移,从而达到优化产业结构的目的。事实上,近年来我国不断出现的制造企业搬迁、破产的事件,正是产业结构转型的一种表现。

制造业困境、产业转型与劳动条件问题是紧密联系的。劳动成本的提高有其必然性,制造企业通过规避劳动法律、侵犯劳动者合法权益等手段回避产业升级,其效果如扬汤止沸,其后果无异于抱薪救火了。21世纪以后,中国经济增长速度开始放缓,步入了转型期的新常态,包括富士康公司在内的制造业企业面临着转型的压力应当也是事实,这是经济发展的必然,所有的企业也都只能适应这样新常态的环境,调整结构和管理模式。我们也能理解富士康公司等制造业,在全球经济危机和国家经济转型中所面临的困难,面对这些困难必须思考解决问题的方法,这些困难绝对不是可以违反法律的充分且必要的理据。富士康公司的声明也表明了他们在“不断致力于提升工业自动化水平,努力让员工远离繁重、枯燥重复的工作岗位”。这是富士康公司识实务的态度,是可以称道的,同时也自证了其员工繁重和枯燥重复工作的现实。他们正在努力的行为和措施不能代替他们有悖于劳动法律法规和政策的事实,也不能以此说明其违法劳动法律法规和政策的合理性。加大研发投入,革新生产技术,适应小型化、智能化、专业化的基本趋势,以努力在产业升级的进程中取得领先地位,这是富士康等困境中的制造业企业在新常态中正确的选择。

 

    企业社会责任与企业利润追求

作为经济社会组织的企业履行社会责任,这是现代国际社会的基本准则。落后于时代的人们,往往把履行社会责任与利润追求对立起来。中华传统文化讲究的是“君子爱财,取之有道”、“君子不以养人者害人”。企业不盈利的话,便失去了生存和发展的基础,问题的关键是必须懂得盈利之“道”即规律和道德,在盈利中恪守经济、社会和道德的底线。一切“血汗工厂”都是有悖于规律和道德的。投资人、管理者、劳动者、消费者、上下游合作伙伴、社区居民等等都是企业必须关注的利益共同体,惠及相关人、实现利益共享是现代企业的本份。只有让别人分享合理的利益才能确保自身的利益。

企业是经济组织,也是人的组织,更是社会的组织。社会不仅以横向的地区为构成,而且以纵向的企业、产业为单位。作为社会组织单位的企业,意味着企业不仅要顾及盈利的目标,更要顾及盈利过程中的方法、手段和途径,必须恪守社会规范、伦理道德,履行社会责任。企业应当履行社会责任之国际标准的核心内容就是确保劳动者劳动体面。企业是人的组织,企业中的劳动者的生存状态不只是劳动与报酬的交易,还包括其作为人的完整的“工作的生活”。工作生活的状态与家庭生活同样决定了个人的幸福。人生而有追求幸福的权利,政府则需保障之。作为社会组织的企业则有义务维护劳动者工作生活的幸福。劳动者的权利、国家的保障责任、企业的义务,充分体现在国家的劳动法制之中。企业遵守劳动法律是实现职工幸福的重要前提,也是企业作为社会组织的基本义务。职工在企业的进步和发展中获得维持和提升生活质量的收入,同时获得价值的肯定和精神的追求。富士康们如果懂得这样的“道”,激发起员工实现其人生社会价值的内心驱动力,以现代企业价值观凝聚员工的聪明才智,则将拥有无限的盈利能力。反之,以单方的“系统控制政策”,用延长工作时间和加班获得“更多的收入”诱使员工无度透支劳动力,是不道德的违法犯罪的行为,其盈利能力也是难以持续的,且必将遭到社会的挞伐。

宪法规定我们国家是“生产资料全民所有制”的经济制度,企业掌握和使用着庞大的社会资源,社会各界对企业进行监督和约束是必要的。国家通过立法、政府通过监察、法院通过审判、媒体通过舆论等等发挥监督作用,对促进企业履行社会责任都是很重要的。就劳动关系而言,劳动者与企业有着“虚拟”的平等,如果企业不能自觉地坚守人本至上的准则,劳动者难以获得有效的话语权,抗争往往导致两败俱伤,服从企业单方制定的“控制系统政策”则是其唯一的选择。劳动法律通过设立劳动基准保障劳动者最基本的劳动条件,同时还赋予了劳动者组织即工会以代表劳动者发出声音的权利。基层工会依法应当作为是劳动者利益的代表者和权益的维护者发挥不可替代的作用。富士康们的工会组织又是怎样的呢?如果不是以富士康公司的名义而是富士康工会的名义发表声明,想必对社会的说服力会大不同。

近年来,一些高校学者组织的调查机构、国外调查机构对于富士康的调查使得外界对于这家大型制造企业的劳动状况更加清晰,也使富士康对于自己的劳动关系问题更加谨慎。我国《工会法》第六条规定,维护职工合法权益是工会的基本职责。中华全国总工会对富士康延长工时、加班等情况进行批评,是依法履行职责的本份。包括各地方工会、各产业工会在内的社会各界都有责任通过合法的途径监督企业的劳动状况乃至社会责任的履行状况。在经济新常态与依法治国的今天,富士康们必须强化法制意识,恪守法律法规和政策的规定,树立现代企业价值观自律行为,坦诚接受社会监督,树立良好的社会形象,才能最终实现可持续地健康发展。

 

(作者单位:国务院国资委研究中心党群工作研究处、铁道党校工运与基础学科教研部)

2015年06月08日

从富士康公司的声明说开去

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