清华大学社会学系博士研究生 窦学伟

富士康——全球最大的电子产业科技制造服务商、连续9年位列《财富》全球500强(2013年排名第30位)、连续11年蝉联中国大陆出口总额冠军、拥有100多万员工的超级企业,拥有苹果、诺基亚、戴尔等全球顶尖客户群,在业内以效率高、保密好而享有美誉。如果只从以上经营业绩和商业网络来看,富士康一定是中国大陆最成功的企业之一。然而,连续不断的“劳工丑闻”,特别是2010年工人“17连跳”(143伤)事件,击碎了富士康头上所有光环,使其背上了“血汗工厂”的罪名。

处于全球产业链最低端、台商的文化基因、企业领袖的气质和管理理念、不完善的劳工保护体制以及供大于需的劳动力市场,共同造就了富士康的生产政体(production regime)和企业文化。这既是其商业成功的重要因素,也是连续发生“劳工危机”的主要动因。笔者认为,以富士康为例探讨“生产政体和企业文化”之间的关系,对于理解转型期中国劳资关系和工人境遇具有重要的理论和现实意义。

 

    生产政体与劳动控制

自上世纪80年代布洛维提出“生产的政治”概念以来,生产过程中的劳资关系被重新带入劳工研究的中心。在他看来,资本主义生产并不只是物质的转换过程,其中渗透着政治和意识形态因素。“同时取得并掩盖剩余价值”是资本主义生产过程的本质,尤其是后者构建了资本主义的合法性基础。布洛维从劳动过程、劳动力再生产、市场竞争和国家干预四个维度出发,去辨别不同形态的生产政体是服务于这一共同目的。

清华大学社会学系的沈原教授认为,“布洛维的‘生产政体’范畴为研究转型期工人阶级的具体形成状况提供了一个真正的立足点。”中国转型期工人阶级的一个特点是在国家和市场的力量之下,工人阶级被纳入各种不同的生产政体、被锻造成不同的工人阶级片段。工人阶级再形成研究的一个主要任务就是发现、描述和认识不同的工厂政体,以及不同的工厂政体下的工人阶级的特点和行动逻辑。

富士康的生产政体是怎样的?

从国家维度来看,富士康比较严格地执行了劳动法律和社会保障制度,如签订正式劳动合同、为工人购买“五险一金”、遵守最低工资标准等。在符合法律框架最低要求的情况下,富士康享有较大的自由,而且由于富士康能创造巨大的出口总额和GDP,地方政府在其经营和发展方面提供了丰厚的优惠政策。从市场角度来看,作为全球最大的制造商,富士康的竞争优势是明显的。但是,因为处于电子行业的最低端,其利润是非常微薄的。有数据显示,在一件苹果产品中,富士康所占的利润不超过5%。利润空间的狭小为资本加剧对工人的剥削提供了持续的动力。国家扶助和利润有限构成了富士康生产政体的宏观因素,直接影响到了其对劳动过程的控制和劳动力再生产模式。

“泰勒制”、“军事化”、“非人性化”和“暴力规训体制”是人们给予对富士康劳动控制过程的标签。为创造最大化的效益,富士康建立了严密的“工业工程(IE)”培训和控制体系,“IE 无所不在,IE 无所不能”。整个产品的生产流程都被拆解为具体的、规范的、标准化的动作。在生产线上,工人像机器那样不断地重复相同的几个简单动作,作为一个标准化的“零件”整合到生产体系中。每个操作和每道工序的时间均被计算,用以安排生产计划和设定工人的工作量。泰勒式管理模式控制了工人的生产操作,而军事化的管理则进一步规训了工人的身体时间。不准睡觉、不准聊天、不准笑、不准走动、不准玩手机、离岗需交申请、穿戴整齐、军姿站立、门禁严格、惩罚严厉等等构成了森严的生产纪律。泰勒制和军事化管理共同规训工人的身体,严重加剧了工人的异化程度。

在劳动力再生产方面,富士康工人的工资水平虽然比同类型电子厂高一些,但是总体上仍不能达到“生活工资”的水平,而且工人工资受制于富士康整体利润率水平,难以获得突破性的增长。富士康的工人大多数是8090后,作为新一代农民工,他们还没有成立家庭,其工资水平仅能维持自身劳动力的再生产。富士康为员工提供集体宿舍,但是相关研究已经揭示了宿舍管理体制在生产之外进一步控制了工人的生活,特别是通过种种制度安排将工人变成原子化的个体,弱化工人之间的联系。

从以上分析可以看出,富士康在“合法化”以及国家扶助下,在身处产业链低端利润有限的背景下,通过一整套管理制度建立了对工人生产和生活进行密不透风的全方位控制的生产政体。

从布洛维对生产政体的分类来看,富士康的生产政体类似于资本主义早期的“市场专制政体”。在这种政体下,工厂对工人的控制更多地采用“强迫”的方式。然而,虽然富士康建立了“内部暴力机构”——庞大的保安系统,保安系统忠实的执行了富士康的各种管理制度,辱骂、殴打等暴力方式也时常发生,但是,很难想象仅仅依靠暴力、赤裸裸地剥削就能建立稳固的生产秩序、不断提高生产效率和扩大利润。

富士康是如何建立其管理体制的合法性的?或者说,富士康是如何在不断压榨工人剩余价值的同时又掩饰了这一过程的?

 

    制造同意与企业文化

“生产的政治”注意到了“国家”与“市场”对劳动过程的影响,但是在布洛维看来,“同意的生产”主要是在劳动过程完成的。在对联合企业“赶工游戏”的精彩描述中,他提到工作现场的文化,是围绕着赶工而运转的。“任何工人迟早都被吸纳进这种特殊的活动与语言集合中,继而显现出赶工对于他们自身的意义。”这种看法是对“霸权由国家和市场等宏观因素生产”的回应,反映了布洛维“回归生产中心”的理论核心。

然而,布洛维或许忽视了一个问题,在工人被卷入到“赶工游戏”时,一些“先入为主”的观念悄悄地支配了他的行动。比如,他需要获得工人的认可以便开展田野工作,工人进厂工作的前提依然是获得工资以养活一家人,工人希望获得同伴的认同或赞誉等等。这些观念显然是在工人进入工厂之前或者生产之外就已经存在的,可能是由国家、学校、社区或者家庭等塑造的。

在对富士康工人“同意剥削”的产生机制进行考察时,可以清晰地观察到类似观念的存在和影响。本文将其称为“企业文化”。所谓企业文化,指的是企业中资本家、管理人员与工人共享的一系列行为规范、价值观念和思维方式。如前文所述,布洛维也注意到同意的生产是与劳动过程中形成的稳固的生产文化分不开的。在此笔者认为,企业文化不仅产生于劳动过程之中,劳动过程之外也是企业文化形成的重要因素。可以说,企业文化是由资本(管理)推动、工人参与、企业外社会文化共同影响而形成的。

富士康企业文化的精髓是“崇尚勤劳、负责任、执行力、贡献与服从”。它带有鲜明的总裁印记。一方面,富士康总裁郭台铭被树立为通过艰苦努力、不断奋斗、白手起家的成功典范,成为工人学习和崇拜的偶像;另一方面,郭台铭的管理理念主导着富士康的管理工作,通过培训体系、内部刊物、电子显示屏、遍布厂区的总裁语录以及其他日常管理手段无缝隙地传递给工人。80后和90后的富士康工人尚未经过无产阶级化过程,尚未建立工人阶级的自觉意识,对工厂和劳动关系的认知极为有限(甚至有年轻工人将在工厂工作类比于上大学),往往无意识地参加到企业文化的建构中去。另外,社会上充斥的各种“成功学”将吃苦耐劳、承受苦难、依靠个人奋斗和努力来改变自身命运的观念不断灌输到工人的脑海中。

在笔者接触到的富士康工人中,有不少人认为自己的工资水平是与其对公司的贡献大小成比例的;如果不断提升自己的能力,“学点技术”,那么工资收入就会提高;工人与老板(资本)之间是合作的关系,双方共同努力才能获得企业的发展。这种“企业文化”将工人的境遇归结为个体的努力和“贡献”,将个人的失败归结为“努力不够”或“能力有限”,将工人感受到的种种不适归结为“奔向成功之路的磨炼”,这就在很大程度上吸纳了工人在“市场专制”的生产政体下所产生的种种不满。

“市场专制”(前资本主义的)生产政体之所以可以运作,不仅依赖于“强迫”的力量,也依赖于生产内外的企业文化(霸权)对同意的(再)生产。

 

    讨论与反思

“市场专制”的生产政体与企业文化霸权的相互协作,使得富士康的生产秩序得以持续。尽管工人流动率高(跳槽)和发生频繁身体反抗(跳楼)的现象,富士康对于工人的吸引力仍然是较高的。

富士康工人同时承受着生产政体和企业文化两种力量的挤压,这是造成“劳工危机”的根源所在。无人性的管理模式和原子化的策略会使工人感觉到极大地不适,是对工人严重的异化和剥削。与此同时,崇尚个人主义和成功学的企业文化使得工人“同意”并参与到对自身的异化和剥削中去。

布洛维坚持“生产中心”的理论取向,这可能与他观察的对象是“成熟资本主义社会”是分不开的。在中国社会转型的过程中,国家、市场、社会以及资本本身可以主导有利于自身的企业文化的生成,并在工人的参与下完成企业文化的再生产,以此巩固自身的秩序与合法性的建构。

本文尝试从生产政体和企业文化角度出发揭示转型期劳资关系的特点和工人阶级的境遇。简单来说,在工厂中工人阶级“被迫”接受“野蛮”的专制秩序,企业文化(以及社会文化)帮助资本更好地“获取并掩盖剩余价值”。<E:\2014年工人杂志\2014.06\底纹2.tif>

 

编者按:中国工会在推动集体协商工作中面临的最突出的问题是,大量中小企业由于企业规模小、职工人数少、工会组织程度低,在单独开展集体协商时普遍存在着“不敢谈”、“不会谈”的问题。

行业集体协商不仅有利于破解企业集体协商面临的难题,而且会助推加快产业升级、转变经济发展方式。

总体上看,行业集体协商在协商层次、覆盖范围、整合资源、人力配备、减少社会成本、提升集体合同质量等方面都具有其他类型协商所不具有的独特优势,具有调整劳动关系层次高、力度大、范围广的优点,对于提升集体协商质量、增强集体合同实效具有十分重要的现实意义,是推动集体协商在更高层次、更大范围实现突破性进展的必然选择,无疑应当成为我国开展集体协商的重点和主攻方向。

从本期开始,我们将推出其中部分行业集体协商的典型案例分析以飨读者,希望能够为推动中国行业集体协商继续深入开展贡献属于我们的绵薄之力。

2014年08月01日

富士康的生产政体与企业文化

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