李进东

 

从网上到网下,从国内到国外,富士康问题这几年不断被人们提及,恐怕很难说是一种偶然现象。任何一个负责任的观察者都应该承认这样一个事实:“富士康问题”这种提法早已不成其为问题。换句话说,富士康确实存在亟须解决的问题,已经成为相当程度上的一种共识。

但是不得不承认的另外一个事实是,富士康在不长的时间内跻身世界500强企业之列,同样也不是一个偶然现象。那么,这二者之间有没有某种必然联系?讨论富士康企业成长发展的所谓巨大成功,需不需要把富士康长期存在并被广为诟病的问题拿出来加以对照?或者可不可以干脆这样设问:“富士康问题”是富士康成功的原因吗?

 

    一、腻人的娇宠

富士康在中国大陆所享受到的尊贵待遇,令很多本土企业望尘莫及、艳羡不已。各地政府为了争得富士康到当地投资办厂的机会,可以说是煞费苦心,开出的优惠条件用“超国民待遇”来形容,一点也不过分。为了争夺富士康,一些地方不但能够慷慨“割肉”,甚至做到了“不顾颜面”。

在有关“土地财政”的评论甚嚣尘上的今天,一些地方政府甘愿以零地价方式延请富士康,不能不说这种宠爱是非同寻常的。与零地价同样诱人的还有,政府出资建好厂房、员工宿舍,敬候富士康驾临;牺牲财政收入,为富士康开出超豪华税收优惠单;拨出巨额财政资金,作为替富士康招工及培训员工的补贴;派出相当规模的工作组驻厂,为富士康提供一条龙式服务;设置严苛的执法条件,保证富士康的生产不受有关政府部门的“干扰”;对富士康被广泛指责的涉嫌违法问题三缄其口,或者顾左右而言他,等等。在这样的气候之下,富士康如果能够把持住自己,做出低调的样子,那无疑是极不正常的。事实上,富士康确实已经被宠坏了,它与地方政府的交往,有时甚至变成了颐指气使而不仅是撒娇邀宠。据说郭台铭可以当面斥责某些地方党政领导,而对方只有赔笑的份儿。这些看起来非市场化、法治化的政府行为,这种对于富士康几乎到了腻人程度的娇宠,让很多当地本土企业感受到了实实在在的不公平。但这却一点儿也不奇怪,我们很难说它是不正常的。因为地方政府有自己的算盘,他们做的是一篇大文章。这篇大文章其实也没有多少神秘色彩,丝毫没有超越常识。

政府依法为企业提供必要的、优质的服务当然没有问题。但是,某些地方政府为富士康所做的,却绝不是“政府服务”能够解释清楚的。因为同样的政府,在面对不同的服务对象时提供的往往是十分不同甚至天壤之别的“服务”。之所以如此,不是政府的服务理念变化莫测,而是有一种强大的驱动力在其中起着作用。这种驱动力简单说就是利益——趋利避害是最简单的常识。地方政府无一例外地把富士康当成当地党政一号工程,对其百般呵护,就是因为他们十分清楚富士康将会给当地带来什么,将会给自己带来什么。据报道,富士康在河南郑州建厂,吸引了50余家相关配套企业落地河南,有关研究显示,2011年河南全省进出口增幅中,有52.6个百分点由富士康拉动。用某些媒体的说法就是,富士康落户郑州,“为河南经济发展做出了极大贡献”。而所谓“经济发展”,首要指标就是GDP的增长,这正是地方政府最最需要的。

尽管科学发展的理念已经渐渐深入人心,惟GDP论至少在舆论上已经越来越没有了市场,但是无可否认的是,GDP在相当多的地方仍然是最大的政绩。政绩如果直接关乎头上的帽子,其吸引力对于很多人来说就是无穷的。当然,地方政府更愿意说的是“解决就业、改善民生”。然而所谓解决就业,说得不好听一点,不过就是搂草打兔子的事儿——或者至少可以说不是某些政府最最关心和关注的。

在这样的既定条件之下,政府执法很多时候是根本谈不上的——主动保护都生怕服务不到位呢。因此才出现了这样的尴尬局面:不断有民间组织甚至境外组织通过各种方式调查富士康问题(不管出于什么目的,调查本身是客观存在的),并将调查结果通过媒体曝光出来,让富士康问题成为世人皆知的秘密,让富士康涉嫌存在的违法现象由隐性变为显性;但我们的政府硬是装聋作哑,按兵不动。相反却总是设置各种保护措施,阻止有关部门和人员对富士康存在的相关问题进行调查。可以这样说,富士康在法律方面获得的宽松环境,世所罕见。市场经济就是法治经济,由富士康可以看到,建设社会主义法治国家,建立真正意义上的社会主义市场经济体制,我们还有多少路要走。

 

    二、冰冷的哲学

郭台铭说,走出实验室没有高科技,只有执行的纪律。确实,在实行准军事化管理的富士康,纪律被摆在了至关重要的位置之上。毋庸讳言,郭台铭的管理哲学是富士康成功的重要原因。

纪律的执行依赖于权威的确立。富士康内部等级森严,下级绝对服从上级。为了执行严苛的车间纪律,作为基层管理人员的线组长,其管理方式往往简单粗暴,这就使得他们与一线员工的关系普遍比较紧张。普通一线员工的升职可能性和上升空间很小,预期将长期固定的工作岗位在很大程度上抑制了员工的积极性和创造性。工作流程高度分解,单个员工的工作内容简单枯燥,每天上万次的重复动作,容易引起员工心情烦躁,甚至诱发心理问题。同一宿舍的员工,因工作车间、所在岗位、作息时间等不同,相互之间交流很少。这些因素导致一线员工心理压力普遍较大,普遍缺少归属感和幸福感。正是由于难以承受这种生存状态,很多员工入职不久就主动选择离开富士康,使得富士康的员工流动性始终处在一个很高的水平之上。富士康太原园区有6万多名员工,每天离开的人数为100人左右。一线员工在富士康的工作年限平均不超过一年半。但是富士康并不会为员工的高流失率而过分担心,因为每天还有相当多的人排着队准备进入富士康,他们的招工处总是门庭若市。

除了员工的主动流动,还有富士康管理方主导的更大规模的流动。跨地区调动员工在富士康极为常见,这种情况被员工称为“强制分流”, 富士康所声明的分流原因是各园区之间需要生产调整。这种分流规模通常很大,如太原园区一次分流到郑州园区1万人,同时从郑州回流5000人。分流时,一线员工没有自主选择权,只能接受富士康的安排。各地富士康通常都是独立法人单位,这种跨地区调动对于员工来说实际上是重新签订劳动合同。到新的单位后,老员工成了新人,年资重新起算,若解除合同,计算经济补偿时也要扣除调动前的工作年限。尽管这种不考虑员工意愿的大规模调动,有违《劳动合同法》并涉嫌人为规避法律义务,但富士康并不认为这超越了其管理职权范围。

作为管理者,富士康要做的就是尽量把工作(每个员工个体的工作内容)简单化,以便让新入职的员工很快就能胜任工作,并开始发挥作用,创造价值。这一点,富士康可以说几乎做到了极致,“泰勒制”在这里焕发出了勃勃生机。所谓“泰勒制”,就是将工人的动作和工作时间进行精细分析与标准化,做到工作内容的高度细化,从而最大限度地提高人工效率。如果纯粹从效率的角度看,富士康的管理无疑是十分成功的。实事求是地说,富士康能够成为世界500强企业,其管理功不可没。

与某些肆意违法的无良企业相比,富士康确实有它值得肯定的地方。但是从富士康与某些靠违法获取利润的企业相比的角度来肯定它,却是一件非常具有讽刺意味的事情。尽管富士康实行严苛而高压的管理制度,却仍有那么多的人(主要是农民工)愿意进入这家企业(虽然里面的很多人想离开),由此可见,广大职工特别是农民工的要求是多么的低微!这种低要求直接说明在过去很长时间里和很大范围内,这个群体的生存状态是什么样的。与恶意拖欠工资、劳动条件恶劣相比,仅仅是能够按时发工资这一点,便足以使富士康成为很多农民工们的选择。但是,为什么那么多人在踏入富士康不长的时间后,又选择离开呢?

人之所以为人而不是机器,就在于人是有性格、有情感的。把工人当作流水线上的机器零件,是根本违背常情违反人性的,但是冰冷的事实摆在眼前:富士康成功了。然而这种成功与我们倡导的体面劳动相去甚远,与以人为本的价值理念格格不入。

 

    三、渺茫的前路

一方面,缺乏人性化的管理制度让一线员工承受着巨大的精神压力,另一方面,工资和工时的双重压力,又让他们时时处在一种高度紧张的情绪之中。

富士康一般实行两班倒,早班从早8点到晚8点,晚班从晚8点到次日早8点。每班12小时,中间间隔2小时用以吃饭、休息。一周工作6天。这是大多数一线员工的正常工作时间。如果按照《国务院关于工作时间的规定》“职工每日工作8小时、每周工作40小时”的要求,实际加班时间已达到或超过80小时/月,明显高于富士康声明的54小时/月、36小时/月的加班管控制度。流水线上的工作强度虽不大,但长时间的简单劳动对员工的眼力、动作都是很大的考验,加之噪音和部分车间的空气污染,使得大多数员工下班后只想休息,没有精力和心情参加任何活动。

与此相对的是,富士康的工资尤其是一线员工的工资待遇总体偏低。对于外界议论最多的超时加班问题,富士康的说法是“员工自愿”。大多数一线员工确实希望加班,为了多加班,甚至要托人情、找关系(相对的,管理者便将“是否给予加班机会”作为牵制一线员工的手段)。这种看似违反常识的现象,与工资水平直接相关。各地富士康初入职一线员工基本工资一般为1800/月,工资会随年资增加,但幅度微小。近两年宣传的工资普调,落实到每位员工身上,增幅极小,很多员工甚至感受不到。一线员工每月拿到手的工资大概为2100—3000元,其中有一半左右是靠加班获得的。这个现实让“自愿加班”背后隐藏的东西变得一目了然。与富士康员工做过真实交流后就会发现这样的事实:如果在每周工作5天、每天工作8小时的条件下能挣到2500—3000元/月,大多数员工并不愿加班。之所以“自愿加班”、“强烈要求加班”,是因为假如不加班,他们能得到的报酬根本不足以满足其最基本的生存需要。

这就是富士康普通一线员工的基本精神状态。必须承认,富士康兴建了很多文体设施,设置了很多压力排解渠道,他们也确实希望通过这些来舒缓员工的紧张情绪,但是很显然,效果很不理想。员工自杀等极端性事件、罢工等群体性事件(对于后者的出现和增多,有人说,是富士康员工的行动出现了从自残到自卫的转化)在各地均有发生并呈持续状态,已清楚地说明了这一点。

对于富士康员工自杀,有一种说法是,富士康园区动辄几万人,从发生概率上看,其自杀率远低于社会的平均自杀率,根本说明不了什么问题。这种说法足够“科学”,但是,一般的自杀原因可能是男女恋情、夫妻感情、婆媳矛盾、家庭变故、受人蛊惑、鬼迷心窍、相约自杀等各种情形,但对于富士康的每一起自杀,我们似乎都很难绕开自杀者的工作环境、生存状态。不可否认,自杀者肯定出了心理问题,但有必要追问一下,为什么会出现这样的问题。还有一种说法是,存在模仿效应,自杀者能得到几十万元的补偿,自杀实际上是以命换钱。这种说法“理性”得近乎冷血。对此可以做一个假设:把对自杀者的补偿标准从几十万元提高到几百万元,这种情况下试问有多少政府公务员愿意将自己陷入“模仿效应”(很多基层公务员也面临巨大压力。这里只是从“衣食无忧”的角度借用“公务员”这个概念,并无贬低公务员的意思)? 新生代农民工确实有其特殊性,但那么多80后、90后富士康员工选择自杀,其原因绝不像有的人所说的“心理脆弱”那么简单。驱使他们纵身一跃结束生命的是枯燥缠身的无助状态,是逃离厌倦的解脱心理,是前路黯淡的绝望情绪。

网络时代让人们对世界的认识变得比过去任何时候都更加方便快捷。新生代农民工们越来越多地审视自己的生存状态,是因为他们能够轻而易举地发现自己在这个社会中所处的位置。富士康员工生产的是IPHONEIPAD这些所谓高端产品,但要购买一件这样的产品,则要花掉那些一线员工们几个月的工资。这就是活生生的现实。

 

    四、鳄鱼的眼泪

富士康成为一个“代工航母”,是通过与对手在价格、质量和交货时间等方面的激烈竞争而逐步实现的。为了获取与苹果等客户的合作机会,富士康选择尽量降低成本——尤其是用工成本——以大规模、低利润的方式维持其竞争力,而这种低利润模式之下的成本,很大程度上被转嫁到了一线员工身上。某种意义上可以这样说,是100多万像机器一样的廉价劳动力造就了富士康的强大竞争力,造就了“代工航母”滚滚向前势不可当的气势。正是在这个过程中,富士康的生产管理体系被逐步确认和固化下来。也正是富士康化的“逐底竞争”的全球工厂体制,造成了新生代农民工的困境。

但是问题分析不能到此为止。我们有必要追问一下:富士康心甘情愿如此吗?郭台铭天生缺乏人文情怀吗?问题显然没这么简单。富士康所代表的这种低工资、低成本、低利润的低端发展模式,与代工企业在产业链条上所处的客观位置具有密不可分的关系。富士康对一线员工利益的压制,某种程度上说是一种无可奈何之举。这就必然要说到苹果等委托生产的企业,说到苹果们与富士康的关系。富士康要控制生产成本(控制人工成本是最重要的实现途径,这是富士康从沿海向内地转移的根本原因),以保持其竞争优势,赢得苹果们的青睐。而富士康控制成本,实际上就是给苹果们“让利”,尽管这种“让”并不十分情愿。富士康获得所谓优势的途径是什么,苹果们不可能看不清楚,毫无疑问,他们并不是被富士康蒙蔽了的“好心人”。201210月在十二届全国人大常委会第五次会议上,全国人大财经委副主任委员、经济学家辜胜阻在向国务院组成人员询问时指出,我国规模以上工业企业90%以上靠OEM代工。他特别以苹果手机为例,来说明尽快实现靠廉价劳动力的“要素驱动”向“创新驱动”转变的必要性和紧迫性:“在中国大陆完成组装的苹果手机已达到2.6亿部,但在苹果手机价值链中,美国苹果公司靠技术独占其中58.5%的利润,富士康靠汗水和苦力仅获得1.8%的利润。”

苹果口口声声要求富士康注意企业社会责任的担当,并煞有介事地与美国公平劳动协会(Fair Labor Association,即FLA)一起,从富士康开始,对苹果在中国的合作伙伴进行社会责任审查。一个正义使者的形象跃然眼前。但同样是这个苹果,在与富士康谈判的时候,似乎忘记了自己也应当承担社会责任,忘记了正是自己的锱铢必较,倒逼富士康之类的企业不得不像对待机器一样对待那些生产线上的工人。就连FLA监察员也不得不表示苹果也需要改变:“苹果多年来一直在努力改善海外代工厂的工作环境,这值得称赞,但该公司对待类似问题的态度就像是在应对一个工程难题”,“苹果需要更好地聆听工人们的不满及劳工维权组织的建议,而不是一味注重‘纸上谈兵’。”

把苹果公司强调企业社会责任看做“鳄鱼的眼泪”可能有失公允,但是冰冷的数字已经确切地证明,上百万富士康员工所付出的血泪和汗水,大部分都浇灌在苹果们的沃野上了——苹果的现金储备超过1000亿美元,比某些国家的GDP还要多。但是,我们讨论苹果赚了多少钱,富士康赚了多少钱,富士康员工赚了多少钱,却并不是为了找出“罪恶的元凶”,而是为了证明一个基本常识,那就是:如果不改变现有分配格局,无数中国工人就很难从长时间、高强度、低报酬的困境中解脱出来。

 

    五、明天的拷问

富士康的尴尬是代工企业的尴尬,是世界工厂的尴尬,也是中国经济的尴尬。

过去一段时间内,我们以相对低廉的人工成本为竞争优势,通过“世界工厂”式的发展方式,在经济全球化的进程中抓住机遇,保持了较长时间的高速经济增长,提升国家力量的同时,也确实为相当多的富余劳动力创造了就业机会,提供了最基本的物质生活保证。但是劳动报酬增长与经济社会发展的长期不匹配,已经越来越显现出它的不可持久性。近几年来,劳动争议持续高发,职工群体性事件此起彼伏,很大程度上已经证明了这种不可持久性。有的职工群体性事件看起来激烈而复杂,但若深究原因,不外乎对经济利益的争取,而且所争取的并不是不切实际的过分利益。对现有生存状态不满,希望求得较大程度的改善,已成为越来越广泛、越来越强烈的劳动者心声。面对这样的真切呼唤,我们不禁要向明天发问:富士康的成功需不需要复制?中国经济的持续发展需不需要下一个像富士康一样的世界500强?

对此,相信每个有着温暖理性的人都有自己的明确答案。以人为本全面协调可持续发展战略所指向的,正是我们每个人内心当中的常识。把人当人看,是对“以人为本”再简单不过的解释,是再朴素不过的人文关怀,也是再真实不过的农民工需求。

党的十八大报告明确指出,提高人民物质文化生活水平,是改革开放和社会主义现代化建设的根本目的;“要努力实现劳动报酬增长和劳动生产率提高同步,提高劳动报酬在初次分配中的比重”。让包括农民工在内的广大劳动者共享经济社会发展的成果,是落实科学发展观的题中应有之义。习近平总书记面对中外媒体深情地说:“人民对美好生活的向往,就是我们的奋斗目标。”被感动的不止你我,而是一个国家。美丽中国一定是人民幸福的中国。如果还有很多人处在焦虑之中,处在对未来的迷茫甚至恐惧、绝望当中,对他们来说如何谈得上幸福?郭台铭们的幸福、我们每一个人的幸福又怎能心安理得?

2014年02月26日

透过常识看富士康

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