中国社会学会劳动社会学专业委员会理事长  冯同庆

 

胡锦涛主席在2009年新年贺词中提出了社会热点问题,要求加强社会建设,加快解决涉及群众利益的难点热点问题。后来,进一步聚焦到劳动热点问题上,2010年全国劳动模范表彰大会上指出,要认真解决广大劳动群众反映的热点难点问题。

此文是邀请相关专家、学者,围绕劳动热点问题,对2012年做分析,对2013年做预测。聚焦在劳动社会形势如何、劳务派遣怎么办、收入分配调不调和劳动争议怎样解决等4个方面。

主要可以归纳为3个判断。其一,国际上劳动争议中工人自主性有增强的趋势,中国现实中也反映了这种现象,对劳动关系治理、民主管理改善、建立集体协商机制、不稳定劳动关系临界等问题的研究表明,相应的制度建设需要转变。 其二,涉及职业病、工作与家庭冲突、收入分配、社会保障制度、劳务派遣问题,则提出了制度建设需要补缺的问题。其三,新媒体与工人行动、劳工NGO与政府和工会的关系、党与工会关系和工会与工人关系、劳动者结社权利整合、产业行动与历史经验、劳工抗争类型与政府和工会改革等,都涉及了相关制度创新的问题。

 

从饥寒到温饱后,劳动制度需植根

 

劳动热点问题是在城市化进程中,为了摆脱饥寒而得到温饱的背景下提出的。特别是老工人下岗,农民工进城,首先需要得到温饱。经历了将近20年,大体上走出了饥寒,实现了温饱。在温饱状况下,劳动问题出现了全新的样式。考察2012年的情况和变化,对2013年做一些展望,应该提出更为有效的解决温饱状况下的劳动问题,这就需要深化问题意识和厘清建设思维。

应该说,我们对劳动问题的解决是有进展的,即使是在2012年整体经济状况下行的背景下,仍然保持了基本稳定。同时应该清醒地认识到,社会矛盾也在集聚,频度增加、规模扩大、诉求提升、发生迅疾、成因多元。

从现在的大形势看,社会处在全面建设小康的关键时期,也是深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期,非常重要的中国共产党第十八次全国代表大会召开,全社会和广大劳动者群体十分希望劳动问题的解决能够开创出新局面。

经济下行,其实给了我们一个更好地认识问题究竟为何的机会。深化改革和转变发展方式,其实为改善劳动制度建设提供了机遇。领导层的交接和更替,也可能成为政策更新的契机。

回顾我国实行改革开放和融入全球化的进程,在劳动制度方面,最初只能是移植外来制度。1994年立法规定了平等协商和集体合同制度,这项制度源自欧美的集体谈判制度。在欧美,这项制度的社会基础是劳资权利主体间的合意,当合意不能达成时,政府方适度介入。我们引入这项制度,却一直采用自上而下的行政方式推行,虽然数量不断增长,劳资各自主体的形成和合意的达成却一直处于缺失状态。还有一项制度,虽然在计划体制下实行过,实行市场体制后仍然通过立法延续下来,这就是职工民主管理制度,源自德国魏玛宪法和俄国的苏维埃。我们引入这项制度后,理论上是上下之间互动,事实上是自上而下管控,长期以来,成效并不理想。

应该肯定,制度移植是传统制度改良和现代制度建构的重要方式,对于工业化后发的中国来说,更是如此。从实际操作来看,不移植也没有更好的办法。然而能不能使其成为内生的需要,或者说能不能使其植根于中国本土内生需要的基础上,就成为问题的关键。

如果能够把握上述认识问题的机会、制度建设的机遇、政策更新的契机, 就有可能实现劳动制度从移植到植根的根本性转变。

 

明晰解决问题的内生需要

 

实现劳动制度从移植到植根的根本性转变,首先需要解决对问题的认识。那么,应该如何深化问题意识呢?

主要应该明晰解决问题的内生需要。

我国引入集体协商制度,其理论参照是欧美的产业关系理论,我国目前流行的劳动关系理论,与欧美的产业关系理论直接相连,其中的当代范式,在现今的中国十分流行。当代范式,集中于集体谈判的内容,集体谈判制度成为协调劳资关系的主要机制。应该承认,这项制度取得了巨大的成功,成为重要的国际劳工标准。我国改革开放后引入这项制度,不仅是必要的,而且是适时的,同时应该看到存在着明显的问题。问题所在是,我们基本采用自上而下的行政方式推行,取得的进展多数是形式的、数字的、统计的,没有在中国本土植根。

如何使其成为内生的需要,恐怕应该考量本土的地理环境、历史传统、劳工特征、地域文化、政策意义、法律观念、制度类型等要素,使它们相互之间能够相融。如果在引入过程中寻觅到能够与之“配对”的本土要素,移植不仅可能,还应该“嫁接”出更优制度,以便可以在中国植根。强调解决问题的内生需要,就是要使平等协商和集体合同制度的建设,能够见容于这些需要,并创设多种方式、途径、办法,真正取得实效。

 

基于内生需要而实施制度建设

 

如何认识、把握、满足解决劳动问题的内生需要,进而厘清制度建设呢?

内生需要涉及非常多的方面,但劳动者的需要则是最为重要的。改革以来一些实证研究表明,劳动政策、法律、制度等的建设,初始的需要是劳动者的诉求。换句话说,几乎都是先有劳动者的需要和诉求,之后才有政策、法律、制度建设的跟进。

进一步考察,政策、法律、制度建设的跟进能否产生良性效果,则要看其是否能够满足劳动者合理的需要和诉求。一些政策、法律、制度满足了劳动者的合理需要和诉求,其效果便是良性的,同时对社会的和谐也是有益的。不过,也有不少政策、法律、制度,对劳动者合理需要和诉求存在不适当干预,结果是要么遮蔽、要么激化矛盾,反而造成社会的紧张。对干预是应该做区分的,适当干预与不适当干预是互见的,应该尽量促进前者而避免后者。

在这个意义上,考察本土内生需要固然涉及诸多方面,却都可以聚焦在劳动者合理需要上。这是一种初始的基本的本源性需要,与之相适应的制度建设才能够具有切实的效用。

我们可以把这些需要划分为3种类型,制度建设则应该对不同类型的需要有不同的回应。下面,结合专家、学者的讨论,进行具体的阐述。

 

基于自主满足的需要与制度转变

 

通常,我们总说如何帮助劳动者,却很少知道劳动者自己能够自助,能够基于自主而满足一些需要,这反映出劳动者在解决劳动问题中具有主体性的作用。在这种情况下,政府便无须过度干预,而应该营造满足这种需要的环境,即将政策、法律、制度中强化自上而下的行政性安排,转变为能够接纳劳动者自下而上地表达和实现诉求。

根据专家们的研究,国际上劳动争议中工人自主性有增强的趋势,而中国现实中也反映了这种现象,台湾学者也有同样的分析。大陆学者还从劳动关系宏观治理、企业民主管理改善、建立工资集体协商机制、处理不稳定劳动关系临界问题等视角,论述了这种需要,同时希望相应的制度建设实行转变。

澳大利亚莫纳什大学管理学系的范酉庆博士、清华大学社会学系博士后工作站的孟泉博士,介绍了英国、美国、澳大利亚劳资矛盾向自主调节方式的变化,包括工人自主选择性在增强。这其实反映了全球性的变化趋势。从上个世纪90年代到现在,英国政府一直通过严格的法律在经济效率与工人发言权之间寻找平衡。然而,强制性提高的劳动制度忽略了劳资关系本身具有双方自主性的特点。越来越多的工人、工会、雇主不再选择劳动法庭,而劳动咨询调解仲裁委员会(ACAS)则备受青睐。他们注重独立、中立原则,更多采用斡旋、调解、协商的办法,避免雇佣关系破裂。在美国、澳大利亚,雇主推动企业内部调节,工人虽然被迫接受,出于无力支付巨额律师费,避免马拉松般的诉讼时间等原因,也倾向于利用这种性价比高的手段解决纠纷。

国外的趋势,在中国也可以得到应和。中国工运研究所、全总劳动关系研究中心经济社会政策研究室康桂珍副主任,结合中国现状论述了劳动者更倾向于自主选择非诉讼机制解决劳动争议。她认为,这不仅因为劳动争议案件集中到仲裁机构和法院造成一系列问题,也不仅因为诉讼的程序复杂、成本高、时间长,而更因为非诉解决机制更符合劳动者的利益。劳动争议在多数情况下,是以劳动关系的存续为前提的,一般劳动者不希望因争议而失去工作。简便、快捷、具有较强灵活性的非诉讼解决机制,有助于避免劳动关系恶化出现劳动者“赢了官司却丢了工作”的结局。

台湾文化大学劳工关系系谢棋楠教授,结合台湾的状况分析,认为不应鼓励劳动者直线而行,而宜与雇主共同创造,其中劳动争议的企业内处理机制提供了这种可能。他论述到,劳资争议的企业内处理较之企业外处理有利于双方共赢,这是一种预防性处理,特点是劳资在自愿且自治的情况下的谈判与调解,有利于适应具体情势而动态性处理,有助于利益整合的顺畅实现。他强调,这不是一项孤立的机制,企业要想成长,就应该培育这种机制的成长。   

国家发展和改革委员会社会发展研究所的王阳博士,提出解决劳动社会问题应谨慎使用行政手段,注重劳动者的自主性和能动性。他们研究了“十二五”(2011-2015)时期到 “十四五”(2021-2025)时期劳动关系的变化趋势,认为“十二五”时期,新、老问题相互交织而形成集体性矛盾,新生代农民工成为引发波动的主要群体;到“十四五”时期,矛盾纠纷将从工资收入、社会保险、劳动安全等生存型诉求转变成为公平待遇、人格尊重、职业发展等发展型诉求,希望利益博弈的多方治理格局能够形成。他们在政策性建议中强调,政府发挥作用时应谨慎使用行政手段,以发挥市场机制作用为基础,侧重创造协调劳资关系的政策环境,对中、小、微型企业实行普惠的税收、融资等政策,为农民工,特别是新生代农民工提供均等化公共服务,推动形成雇主自律型劳动关系协调模式,激发劳动者建言献策、表达利益诉求、参与监督管理,以发挥其主体性作用。

中国工运研究所所长、全总劳动关系研究中心主任吕国泉,强调民主管理需要认识新生主体,认识新生代农民工新的需要。他分析认为,当前影响劳动关系稳定的原因,70%~80%是劳动经济权益引起的,但也与职工民主权利没有落实有关。随着新生代产业工人法制意识、维权意识、民主诉求的增强,因民主权利未落实而导致的不稳定问题将呈上升趋势。为了回应这些变化,应该抓住职工群众关注的热点,围绕企业发展的难点和生产经营的重点,公开解难题、民主促发展。应该使民主管理建立在自觉自愿、利益驱动的基础上,不能认为这是对职工的单方面“施舍”。

全国总工会法律部副司局级巡视员关彬枫对中国铸造之乡河北省泊头市的工资集体协商进行了调研,认为这里提供了一个误为问题实为经验的案例。河北省泊头市的铸造业企业多为中小型劳动密集型,上级推动的工资集体协商难以开展,原因是政府没能在市场、企业、税收等方面创造适宜的环境。可是,在工人与企业之间却有一种“自组织”的机制:工人个体或小群体,与企业自发进行协调,自主开展工资协商。多年来,工资稳定上升,劳资关系相对和谐,工人表示满意,雇主一直保持盈利状况。

中国劳动关系学院信卫平教授,系统研究了劳动在初次分配中占比下降的问题,认为基本原因在于劳动者处于被动地位,需要增强其自主性。他分析说,有多种途径可以满足提高劳动占比的需要,而基础性的途径是工资集体协商,这样可以改变只是企业说了算而劳动者只是被动接受者的状况。工人通过工会联合,通过集体协商确定工资标准,企业也就成为了一个“工资接受者”,企业行为也由此变得更像是一个竞争性市场的企业。当然,政府还应为双方尽可能提供更多的信息,使集体协商始终处在理性的状态。

广东省总工会干部学校教授易江博士研究了不稳定劳动关系临界点问题,认为职工产生过激行为,往往是因为疏于预警和疏导不利的原因,应当改进相应的工作。他论述道,从近年发生的职工群体性事件来看,职工若处在不稳定的劳动关系临界点上,遇到某种情景就会产生不满、愤怒甚至过激行为的反应。工会应该通过测量管理学、行为学、心理学、社会学和经济学等5个影响劳动关系临界点的指数,做好预警维护,降低劳动关系风险,回应劳动者需求。

广东劳维律师事务所段毅律师和集体谈判论坛何远程编辑,深入研究了广东的行动型劳资谈判模式和江苏的行政性劳资协商模式,并进行了缜密的比较分析,认为政府和工人均有需要,政府最需要制度,而工人的需要是自然权的需要,制度回应工人的需要具有重大意义。工人的谈判诉求,包括集体行动诉求,不会因法律是否确认而存在,也不会因法律是否缺失而灭失。当出现了这些自然权利的运行环境时,如果政府不能够确认它们的存在,同时对它们的运行边界予以界定,会将劳资关系拖入恶性循环。政府的确认和界定应该包括,工人组织的权利、形式、活动范围,工人可以启动谈判的方式、资方接受要约的义务,建立谈判信息的披露制度,工人集体行动的条件及对企业、社会负面影响的控制,工人集体行动的责任豁免等。

 

反复再现的需要与制度补缺

 

与劳动者自主满足的需要不同,劳动者有时仅凭自身甚至所属群体的能力,也难以满足一些合理的需要,而具有这种需要者的人数往往众多,如果不能满足,则会反复再现。 在这种情势下,政府须承担责任,使其能够得到满足。同时应该强调,政府承担责任要考虑适当性,不是简单地通过行政强制,或遮蔽,或激化这种需要,而是顺应这些需要,使之得到合理满足。就制度建设而言,以往无论在职责上还是在效能上,在满足上述需要方面存在着缺失,应该补缺而增加新的功能。

专家们的研究涉及职业病救助倒逼问题、普遍发生的工作与家庭冲突问题、社会保障制度如何实现公平的问题,如何规范劳务派遣问题等。

湖南省总工会干部学校副教授、大爱清尘公益基金湖南区负责人戴春调查了全国普遍存在的多年来难以解决的尘肺病问题,认为农民工是在用生命体征追讨他们的合理需要,政府、工会、社会对这种倒逼,再不能无动于衷了。从201112月到20129月,他们在湖南先后救治了近200名尘肺患者,社会上一些民间公益组织也开始介入救助,推动政府履责,可是地方政府却很少有主动介入的。可以认为,在职业病救助过程中,最为核心的是工人的自救,是通过集体的力量追讨权益,倒逼政府痛下决心解决问题。在这一点上,有责任的政府,有责任的工会,不应该再对职业病问题讳莫如深,应该向民间公益组织学习。

北京大学社会学系教授佟新博士向人们介绍了一个需要者人数更为众多的群体性问题,即工作与家庭冲突导致的问题,而普惠的政策往往忽略最需要受益的人。在她的实际观察和文献阅读中,人们要面对工作产生的压力,还必须承担家庭责任,常常无法有效分配时间和情感,因而时常感到压力、焦虑和无力。这与2012年相关调查的描述是一致的,中国上班族压力全球第一,2/3的受访者认为身体处于亚健康状态,在主要因素中,工作压力位列第一。她论述说,这已经成为全球性问题,个人和家庭要做出回应,也需要政府做出决策,包括制订各种家庭照顾计划。值得注意的是,低收入、临时性、没有专业技术的女性,因缺少谈判资本,根本无法享受这些家庭政策,应该避免最需要支持的人成为最难获得支持的人。

几位专家研究了社会收入不合理差别中社会保障缺失导致的问题。中国社会科学院人口与劳动经济研究所研究员张展新博士,通过收入分配视角,研究社会养老保险制度建设,认为问题的要害是养老保险改革对收入分配的调节作用还不明显,尤其缺乏低收入政策和反贫困政策的配套。不仅要实现老有所养,还要确保老年人口收入和福利分配的公平性和可及性。中国社会科学院人口与劳动经济研究所副研究员王美艳博士研究了城市劳动力市场上外来劳动力与城市劳动力的工资差别,认为这涉及农村教育投入、社会保障均等化、二元户籍制度改革等诸多方面的问题。她强调,解决这些问题,政府要有实质性推进,目的是进一步发育劳动力市场,从根本上消除不合理的工资差别。香港社会保障学会零散工权益关注组苏耀昌、香港社会保障学会会长梁宝霖,研究了香港的零散工,认为非标准化工作造成其工资、福利和社保权益缺失。他们建议,参照2012年国际劳工大会提出的《社会保护底线建议书》,使社会保障措施覆盖面扩大,并逐步确立较高水平的保护,重点是小型企业和微型企业中的工人以及自谋职业者。可以借鉴世界各地零散工,通过组织起来争取权益的创新方法,更希望政府考量零散工在工作生命阶段储蓄社保和养老的需要,不仅有实时和短期的支持,更要有长远的安排。

几位专家研究了不断扩张而又问题频出的劳务派遣问题。中山大学法学院黄巧燕律师认为,2012年提交全国人大常委会《劳动合同法》修正案草案,应该对劳务派遣方式的使用限制更加明确、严格、全面,设立劳务派遣单位条件的规定,应该便于监管,被派遣劳动者同工同酬的规定,应当可操作,对国有企业使用劳务派遣,应该更加严格地限制。中国劳动关系学院冯同庆教授认为,解决劳务派遣问题应该务实,需要规范的则规范,需要灵活的则灵活。在他看来,要解决法律、政府、政策如何正确地而不是错误地发挥作用的问题,在欧美政府的作用十分有限,甚至成为采用这些用工方式的推动者,而工会、移民NGO、女权NGO作为社会组织在努力发挥作用。与国外社会组织策略相比较,中国的社会组织发育尚不充分,作为基础性的社会权利建构则更应务实。法律、政府、政策,应该推动有受歧视经历的人的动员和组织,以此激发国家公共政策的反应,在私益层面鼓励和培育劳动者权益诉求,在团体层面规避其短处而善用其长处,在公益层面适时跟进、改善和规范。中国政法大学比较法学专业丁皖婧研究生、中国劳动关系学院法学系副教授李文沛博士,研究了跨国劳务派遣问题,主要是对日劳务派遣纠纷中的问题,认为在自上而下的法律、政府、行政、监察的诸种作用都十分有限的背景下,转而提供和保障私法维权,不失为政府的明智选择。她们提出的建议包括,被派劳动者要了解日本的工资标准、劳动法规,确定自己是哪个方面的权益受到了侵害;根据合同的相对性,违反法主体只能是我国的派遣机构,对此机构应起诉;为了便于起诉、判决承认与执行,最好选择在我国起诉;法院会按照我国的冲突规范,指引适用劳动者实际工作地,即日本的法律进行裁判,这样可以最大化保障劳动者权益,最终的判决也可以在国内执行。

 

能够成为动力的需要与制度创新

 

通常,我们一提起劳动者,就把他们看做需要保护的对象,其实劳动者的需要还可以成为制度建设的推动力。认识这种需要,应该改变一种习惯性的看法,即表面看是出现了矛盾甚至冲突,并将其看做是破坏性的力量,其实它是可以转化为建设性的推动力的。深一步说,所谓破坏性力量,并非都是破坏性的,往往具有合理性、正当性、必然性,只是由于制度缺失或没能适应变化而创设相应的机制而已,因此政府对其应接纳而非限制,树立新的理念,建立新的机制,逐步形成新的制度和规范。

专家们研究了新媒体、微博是如何影响中国工人集体行动的,劳工NGO与政府、工会的关系及其可能的变化,党与工会的关系以及工会与工人的关系,劳务派遣中劳动者结社权利如何被分割与应该如何进行整合,当前产业行动多发情势下,工会如何借鉴上个世纪50年代策略选择的经验,参考学术界关于劳工抗争类型的划分,怎样搞好政府和工会改革等,提出了相关制度创新的问题。

中国劳动关系学院劳动关系系王侃博士,认为新媒体、微博在工人集体行动中具有非同一般的动员作用。他分析说,当工人集体行动发生的时候,微博可以让不同地区、工厂中的工人了解事件起因、工人诉求,并动员一起行动,且有利于其他社会群体的理解与认可。同时,微博还是一把双刃剑,使政府及时了解社会动态,其快速传播也带来人们对其潜在煽动力的担忧。我国社会管理尚没有应对的理想策略,很多机构要求官员开微博,政府花费大量资金打造意见领袖和水军,可是没有形成舆情引导平台,难以吸引工人的关注。如何在发挥新媒体优势的同时,降低其带来的加剧劳资对抗的可能,是亟待研究的新课题。

 北京师范大学哲学与社会学学院副教授赵炜博士研究了劳工流动人口NGO的发展及其特点,认为社会管理亟须考虑与之的相互竞争如何走向合作。她论述说,劳工NGO最早出现在北京,却在珠三角得到较大发展,珠三角以外的劳工NGO已经显现出快速发展的趋势。劳工NGO的组织者对于地方政府负责社会组织的官员普遍评价不高,“忽冷忽热,毫无规律”,“一朝天子一朝臣,只要换了领导,所有的关系要从头建立”,“换了地方,换了领导,再好的经验也执行不了了”。 至于工会,与NGO还处在相互竞争阶段,工会基本持消极和防范的态度。1996年深圳南山区总工会参与建立的“女职工服务中心”被认为是中国改革以来最早的劳工NGO之一,这样的范例并未得以延续和发展。如何走向相互之间的合作,应该是回避不了的现实。

中国劳动关系学院劳动关系系副教授闻效仪博士,基于对广州市总工会主席陈伟光的访谈,阐述了对中国工会现状的思考,认为工会必须重返基层和融入工人,否则自身的生存都会发生问题。在全国都有影响的陈伟光主席在2012年离开工作岗位之际,为我们奉上了与闻效仪博士交谈的结集《忧与思——三十年工会工作感悟》。作为编后思考,闻效仪博士认为,陈主席的工作处于改革开放的前沿,他强调党与工会紧密联系的重要性,却发现越来越多的工会干部把与党的关系变成了自身的待遇和级别,加速了工会的行政化和官僚化。由此产生的根本问题,不是工会跟不跟党走的问题,而是工人跟不跟工会走的问题。如果工会不能走入工人群体,不能形成自己的组织基础,就会面临前所未有的生存考验。他介绍说,最近发生在深圳的“理光经验”成为社会热点,这是一家实现了工会直接选举的企业,工会不再是企业主的“附庸”,也得到了工人群体的信任,在稳定企业劳动关系方面发挥了很大作用。他引述广东省委领导的话强调,党委、政府、工会不要自以为代表了群众,其实让群众自己做主也会做得挺好,自己争来的幸福才觉得是真幸福。

浙江省总工会干部学校徐小洪教授,研究了被派遣劳动者参加工会的现状与问题,认为需要通过制度创新,系统解决劳动者结社权利问题。他的论述是,被派遣劳动者组织关系在劳务派遣公司工会,活动关系在用工单位工会。这造成工会会员的权利被分割,会员的选举权、被选举权和表决权等难以得到有效行使。应该确认劳务派遣单位与用工单位是共有雇主,存在“双重劳动关系”,他们共同对派遣劳动者承担劳动法上的义务。在此基础上,创新制度、机制,四方(劳务派遣单位、劳务派遣单位工会、用工单位、用工单位工会)联动,才能切实保障被派遣劳动者结社的合法权益。

中国劳动关系学院工会学院高爱娣教授,研究了上个世纪50年代工会在产业行动中的策略选择,认为中国工会必须直面当前产业行动明显增加的情势。她阐述说,劳动者的产业行动包括怠工、罢工、游行、请愿、示威等,雇主的产业行动包括停止经营、关闭工厂、联合闭厂、罢市等。在当前工会推动“两个普遍”的进程中,作为工资集体协商不可或缺的要素和压力手段的产业行动,不论从理论上还是实践上,都要求中国工会必须有所担当。上个世纪50年代工会对待产业行动的策略选择的经验说明,工会的担当有利于劳动关系走向和谐稳定。2010年春夏以来,一些地方的工会在有效回应工人的诉求方面开始有所作为,上个世纪50年代工会策略选择的经验仍然值得进一步推广。

南开大学社会工作与社会政策系副教授王星博士,认为学术界对中国劳工抗争有阶级斗争或社会保护的不同解释,社会保护的解释更具政策意义。他论述说,中国劳工抗争政治在类型上基本上可以区分为两类,一是国企改制引发的劳工抗争政治;二是私营、外资等私有化企业中发生的劳工抗争行为。如果回到历史中去,我们会发现,它们背后有着共同的现实背景,其中最重要的是全球化的推动,并给中国带来了两个巨大的影响:一是体现在国家对市场力量的释放之上;二是使中国加入全球生产链之中。由此而引发的劳工抗争,阶级话语的解释力有很大的局限性,劳工社会保护薄弱的话语更具解释力。认识到这一点,有利于转变政府对劳工抗争事件的性质判断,有利于工人自我保护权利的获取,有利于推进工会体制改革,赋予企业工会更多的相对独立性。

 

学会在常态生活中灵活、规范、多样化地合作

 

区分劳动者的不同需要是相对的,做出这些区分主要是想促使制度建设能够具有针对性、多样性和适用性,防止制度失效、无效甚至起反作用,促进制度切实发挥效能。

其实,上述3种类型的需要,有着内在的一致性,即劳资关系的基础是双方的自主合作;如果合作破裂需要外力介入,也应该是恢复或培植内生的合作。与此不符的制度要实施转变、补缺、创新,劳资自主的灵活性与制度的规范性应该能够协调。

劳资问题与其他社会问题是有所不同的。诚然,中国是一个有着革命传统的国家,历史上农民与帝制、民众与官僚的冲突性,几乎没有合作可言而只能诉诸暴力。但是,无论在历史上还是在现实中,中国工人与民族资本之间,合作则是主流。历史上曾发生过工潮,而且是大工潮,可是一般并非是由企业内部矛盾造成的,更多的是与民族救亡的社会背景相关。

劳动关系反映着社会结构的分化与整合,这个过程在中国与其他国家的比较中,差别十分明显。欧美发达国家历经上百年的是大分化与大整合,原苏联和东欧国家在短短几年里的社会转型也是大分化与大整合,或者说劳资关系的定型是通过剧变实现的,而中国则是通过渐变实现的。辛亥革命,目的是推翻满洲贵族,加之受到西方列强的侵略,最紧要的任务是救亡而不是发展资本主义。新民主主义革命胜利后,要保护和发展民族资本主义,发挥其有利于国计民生的作用。改革开放,引入了外国资本,也鼓励国内的资本发展,而在全球化的背景下,谋求的是劳动要素与资本要素各尽其能、各得其所。在所有上述情况下,劳资之间的分化出现了,而且有矛盾、甚至有冲突,但总体上是渐变的过程,是边分化边整合的过程,对此,有西方的经验和教训可资借鉴,从而对分化与整合有更多的可控性。

在正常的改革、建设和发展时期,确实应该改变以往形成的思维,谋求新的路径。从欧美发生的变化看,一些新马克思主义者认为,与革命、危机相比较,人们的常态是日常生活,劳动可以置于日常生活范畴,由此可以更为深刻地揭示劳动异化及严重的社会后果,还能给出更为切实的消除劳动异化的方案。他们还强调从方法论上为劳动怎么能够获得解放,或者劳动者怎么能够基于自身而解放自己,指出路径。这种劳动理念或劳动观,对现今中国也是有重要意义的。

2013年04月20日

2012-2013中国劳动社会问题分析与预测

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